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(十一)劳务派遣和非全日制用工 1、关于劳动派遣的特别规定 第58条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标 准，向其按月支付报酬。 2、非全日制用工 （十二）“三期”女职工的劳动关系管理 所谓“三期”女职工，是指处于孕期、产期和哺乳期的妇女。 1、“三期”的两种情形：一种情形是：女职工妊娠期开始----生产----哺乳期满（婴儿满1周岁）；一种情形是：女职工妊娠开始----流产----流产假结束。 2、“三期”女职工的工资和福利待遇问题： 《女职工劳动保护规定》第4条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。特别说明：这里的基本工资，是我国计划经济体制下的产物，与现在所对应的基本工资还是有本质的不同。 3、“三期”女职工劳动合同的解除实操技巧： A、相关案例分析： 王某2005年8月入职，与公司签订了为期3年的劳动合同。2008年1月，王某怀孕，之后多次迟到早退，并且无故旷工数日，公司于是以严重违反规章制度为由作出辞退王某的决定。但王某认为，公司不能与“三期”内的女职工解除劳动合同，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同。 本案你认为如何处理？ B、违法解除“三期”劳动合同，企业应承担的劳动法律后果。 （1）女职工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当为女职工提供工作岗位，恢复劳动关系； （2）女职工不要求继续履行劳动合同的，用人单位需依据《劳动合同法》第87条的规定支付女职工违法解除的赔偿金。 ? 讨论问题： 劳动合同终止后，女职工发现怀孕，能要求恢复劳动关系吗？ 4、违反计划生育规定的“三期”女职工劳动关系管理问题： A、未婚生育和已婚违反计生政策生育二胎，能否享受“三期”待遇？ B、用人单位能与违反计生政策的女职工解除劳动合同吗？ C、未婚先孕流产和已婚二胎流产的劳动法律问题。 讨论话题： 用人单位规定：员工违反国家计划生育政策的，属严重违反公司规定，公司可以无条件解除劳动合同，而不承担任何劳动法律责任。这样的做法合法吗？ （十三）劳动争议相关劳动法律问题： 1、调解非必须程序，仲裁是必须程序，然后才可以向人民法院起诉。 2、注意仲裁的时效问题。 3、诉讼问题。 4、举证责任问题：反映平等主体关系间的争议事项是“谁主张谁举证”原则，反映隶属关系的争议事项是“谁决定谁举证”原则。 总 结 员工关系管理的方法: 晓之以理、动之以情 管理的最高境界：无为而治 管理的目标：正确运用法律，实现劳企双赢 感谢您的关注！祝大家工作顺利，生活开心！ * * * (三)关于企业内部劳动规则 1、企业内部劳动规则的概念 企业内部劳动规则是指用人单位依法制订并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。在我国，企业内部劳动规则被称为厂规厂纪、职工守则、企业内部奖惩制度、企业内部规章制度等。 2、企业内部劳动规则实务问题 1）生效要件：内容合法、程序合法（民主程序、公示程序） 2）制订技巧：内容合理、标准细化。 3）效力：第一它必须是在本单位范围内全面实施，全体职工和用人单位的权利和义务都应平等的以它为依据，遵守和执行。第二职工与用 人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。第三它可作为劳动合同的附件。 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。必须把握如下两点：内容合法、程序正当 1）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 2）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事 项决定公示，或者告知劳动者。 具体做法：传阅签字、会议培训后形成会议纪要并让与会者签字确认 3、企业内部劳动规则与劳动合同的关系：企业内部劳动规则与劳动合同发生冲突或不一致时，劳动者有权选择适用对其有利的劳动合同的约定。所