人员素质测评特点（简答）人员素.docx

人员素质测评特点（简答）人员素质测评主要针对心里属性2.人员素质测评属于间接测量3.人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的主要特点（简答）第一，特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。第三，测评指标具有选择性3.诊断性测评的特点（简答）第一，测评内容相对深入。第二，测评结果不宜公开。第三，测评具有较强的系统性4.考核性测评的特点（简答）第一，考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构及水平，是对求职者素质结构及水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值及功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。第三，考核性测评的范围比较广泛，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。第四，考核性测评的结果具有较高的信度及效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要去所作的评定结论能够验证有关结果5.在运用和考核测评时应注意以下几个问题（简答）第一，全面性。第二，充分性。第三，客观性6.影响信度的因素（简答）它主要表现在，一是测验内容的自身方面，二是施测过程方面，三是被测评者自身方面，影响测验信度的还有以下因素：1，受测团体的范围2，测验的长度7.影响效度的因素（简答） 1，测试题目的质量2，样本组的性质3，校标的选择4，施测时的干扰因素8.投射测验法的优缺点（简答）优点：1，由于以简洁的形式测评被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息 2，对人格的测量是整体和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因缺点：1，原理深奥，不容易掌握2，被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化3，信度和效度不易确定4，对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化9.罗夏墨迹测验计分时需要考虑的因素(简答)1,定位2,决定因素3,内容4,独创和从众10.笔记测验应用要注意的问题(简答) 1,有些非心里学背景的笔记测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术 2,笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段 3,不能够全盘否定笔迹测验的科学性 4,把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中11.无领导小组讨论的优点(简答) 1,讨论参及的平等性2,讨论过程中的”赛马效应”3,活动的高度模拟仿真性4，评价结果的客观公正性12.无领导小组讨论的缺点（简答） 1，成本较高2，易受到群体内互动的干扰3，对讨论题目及评分维度的要求过高4，具有一定的伪装性13.无领导小组讨论的类型（简答） 1，无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论 2，定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论 3，竞争性的、合作性的和竞争及合作相结合的无领导小组讨论 4，及工作情境相关及工作情境无关的无领导小组讨论14.无领导小组讨论的题目设计原则（简答） 1，针对性原则2，典型性原则3，适宜性原则4，平等性原则5，可区分度原则6，辩论性原则15.无领导小组讨论的题目设计形式（简答） 1，开放式问题2，“两难”问题3，多项选择问题4，操作性问题5，资源争夺问题16.无领导小组讨论题目设计流程（简答） 1，工作分析2，明确测试维度3，明确测试对象4，材料收集及整理5，编制讨论题6，讨论题的检测、修改及定稿17．无领导小组讨论的主要测评要素 1，组织协调能力2，综合分析能力3，语言表达能力4，情绪稳定性5，倾听能力6，团队意识18.无领导小组讨论的实施步骤（简答） 1，起始阶段2，独立发言阶段3，交叉讨论阶段4，总结陈词阶段19.文件筐实验的优点（简答） 1，测评情境具有高仿真性2，测试效度良好而明显3，测评方式灵活和简单4，开放性明显20.文件筐实验的缺点（简答） 1，成本较大，过程复杂2，评价标准不一，客观性低3，测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏21．文件筐实验的题目确定设计原则（简答） 1，高仿真性原则2，针对性原则3，典型性原则4，难度适度原则22.文件筐编制的过程（简答） 1，工作分析2，明确主客体3，题目素材收集和整理4，素材加工及题目编制5，测试及收集答案6，参考标准设计23.角色扮演法的优点（简答） 1，角色扮演法的参及性强、仿真性高 2，角色扮演具有很强的灵活性 3，角色扮演法是一种学习性很强的方法24.角色扮演法的缺点（简答） 1，测试主题和场景难于把握2，测试题目的安全性较难保证3，被测评者的表演质量参差不齐4，对主考官及合作者要求较高25.角色扮演法情境设计的原则（简答） 1，自然真切2，典型性3，具体而适中26.管理游戏的优点（简答）