人才测评应用十问十答网络上也能.docx

人才测评应用十问十答网络上也能搜到很多免费的测评，比如霍兰德职业兴趣、MBTI，请问这种测评能用在企业招聘里吗？和测评供应商提供的测评有什么区别？A：成型的职业兴趣测验、MBTI等等，是将人群进行归类，看你属于哪一类人，是老虎型、孔雀型或者其它分类等等，他可能会告诉我们什么样类型的人会适合什么类型的工作，但不会告诉我们针对某一岗位他是否能够胜任。测评供应商提供的测评产品是将人及岗位一起进行双重分析，是基于岗位胜任力构建，帮助企业看受测者和岗位之间的匹配程度如何。举例而言，性格测验或者MBTI只能帮我们发现某个内向型的人“想不想”做一份外向型的工作，却没法告诉我们如果这个内向型的人做这份外向型的工作能不能胜任。所以， HR们如果想找肯干又能干的人才，不找对测评是不行的哦。有人做完测评，结果显示人岗匹配度很高，但是工作干得很差，都有哪些可能的原因呢？A：有些HR一遇到这种情况就开始怀疑测评的准确性，觉得测评忽悠人。这可是真是冤枉测评了！测评本是极好的，你若对其原理了然于胸，便不会心生误解了。测评可以告诉我们该员工具备的这些素质可以帮助他胜任这个岗位，但潜能的发挥由很多因素决定：比如是否在正确的岗位上、及上司是否match、及同事是否融洽、薪酬待遇是否满足期许，等等。同理也会衍生出另外一个问题，有些测评显示员工潜质不好，但他的业绩却还不错，这个理解起来可以用勤能补拙，潜质并不出色的时候员工通过自身的努力掌握工作技巧从而取得不错的业绩，但此时我们只能说他在目前的岗位上不错，未来选拔、升迁等等就很难预测。所以，这就提醒了HR们，当这种绩效及测评结果不相符的情景出现时，记得关注诸如工作态度、工作环境、团队成员等更大范围的因素。都说测评的常模很重要，常模到底是个什么样子？A：在中国，一位男士身高1.75m一定属于非常标准的身高，而在西方国家则是个矮子，对比的人群不一样所以同一个1.75m也有了不同的意义。所谓常模就是我们要对比的群体，常模让我们明白测验结果分数的意义，常模是在测评中用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。一个题目的分数本身意义不大，有意义的是他在某个群体中的表现是什么样子，而常模就是它对比的这个群体。我觉得星座和血型也挺准的，他们比测评更准吗？A：任何一种归类方式都有一定的数据基础的，如果我们想把全世界的人分为三类，肯定能够找到相同点把人群按三类填充进去，更不用提让很多人痴迷的血型、星座。但是虽然同是将人群进行划分，及成型的经典测评不同，像血型、星座是没有经过科学有效性分析的。而心理测验是经过严格的信度效度分析的。并且，及第一题相通，血型、星座虽然也能对人群进行分类，但仍然缺乏及岗位之间匹配度的分析。我发现测评可以测的东西非常多，是不是全都测了就对员工的了解是最全面的呢？A: 及其通过大量的评估全面的了解员工，不如明确出企业需要哪些素质，而后考察员工是否具备这些素质更重要。我们每个企业都有其自己看重的东西，对每个岗位的要求都不太一样，企业能够了解到这些素质就够了。当然，对于企业管理层，尤其是高层可能有所不同，我们需要关注这个人本身是个什么样的人，但这也是不需要什么都测一遍。另一方面，全测的成本高、耗时长、投入的精力大，而且大部分员工并不乐意参及如此冗长的测评。6、为什么同一个员工用不同的测评，有时候测出来是自信心强，有时候是自信心弱，什么情况？A：测评当中所说的“自信心”有着被赋予的特定的含义和解释，也就是我们说的维度定义，它可能及我们常规上理解的这个人是不是自信不是一个概念。比如，北森测评产品当中自信心的维度定义是：接纳自我，充满欣喜，对自己做事有把握。这及我们平时理解的自信心是有所不同的。每个企业的测评对于维度的定义都不同，所以考察的内容也不同，造成测评结果不同也很正常。这就要求HR在使用测评时务必深入了解维度定义是什么、到底要测的是什么。一个同事做了两遍测评，得分差别很大，应该相信哪一个？A：首先我们建议两次测评的相隔时间段在三个月以上，不建议短期内重复测评，因为这会影响受测者的心态，从而导致测评结果的缺乏真实有效性。比如，当被通知再次测评时，有人会觉得麻烦，从而草率作答；有人会担心之前“选了不该选的”而在态度题上刻意隐瞒真实情况；有人会怀疑自己的之前的答案错了，而故意选择及之前不同的答案…..任何情绪波动尤其是负面情绪都会使员工无法在测评环节中表现出真正的自己，也给HR的识人用人工作平添了几分困扰。然而当遇到特殊情况HR不得不在短时间内对某员工重复测评时，请HR务必照顾当事人的情绪，尽量避免情绪因素带来的后果。我想把测评报告发给员工，这样可能有什么问题不？员工一般的反应是什么？A：很显然，如果抛开具体的测评使用情境的话，员工的反应一般可分为两种：一种拿到结果觉得“挺准的”；另一种则认为“不准”，从而产生失落、抵触等情