第4讲 素质测评标准体系.pptVIP

3.确定测评标准体系结构 第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标）； 第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目）；第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标）。 其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指标反映一级指标的具体特征，三级指标说明二级指标的具体内容。 无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征，只不过具体反映及说明的程度有所不同。 公务员思想道德素质测评理论模型（肖鸣政，1995） 思想道德素质测评指标： 信念理想。具体包括以下指标：为人民服务的行为表现；人生中的乐观向上；热爱事业追求成功的行为。 纪律性。忠于职守的行为表现；服从命令及工作要求的程度；严守工作秘密与抗诱惑的程度。 务实作风。方案的恰当性、严谨性；策略的多样性，工作效率与效果的实在性。 高尚情操。正直公平；廉洁奉公；谦逊谨慎、严于律己。 开拓精神。工作效率；工作方式的变通性与新颖性；工作改进的可行性与实效。 4.筛选及表述测评指标 对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵及外延，并给以清楚、准确的表 述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。如何来筛选那些优良的素质测评指标呢？一般是依据下列两个问题逐个检核指标： 这个测评指标是否具有实际价值？ 这个测评指标是否切实可行？ 4.筛选及表述测评指标（续） 需要进一步考虑的问题： 保留这个测评指标并进行测评，在逻辑上是否可行？ 所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者测评者及被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？ 实施这个测评指标的条件是否具备？ 这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由使用其结果？ 5.确定测评指标权重 认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐观，把每个测评指标的结果简单加总。 因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会有不同的地位及作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权重。 5.确定测评指标权重（续） 确定权重的方法，常见的有以下几种： 德尔菲法（又称专家咨询法）：先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。 层次分析法：首先就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。 主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。 层次分析加权法：斯坦相对重要性登记表 比较情况 比较结果 量化 两个指标对所测目标贡献相等 同等重要 1 据经验一个比另一个稍微重要 略微重要 3 据经验一个比另一个更为很重要 更为重要 5 事实表明一个指标比另一个指标更重要 确实重要 7 理论经验与事实表明一个比另一个明显重要 绝对重要 9 两个指标比较的情况介于上述相邻情况之间 取中间值 2、4、6、8 6.规定测评指标的计量方法 任何一个测评指标的计量均由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则或标准。 为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，对于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，即每个测评指标均分为1-5等，一等代表最好的水平，二等代表较好的水平，三等代表一般水平，四等代表较差的水平，五等代表最差水平。 案例——项目经理的素质指标体系 4、管理族 4.1、团队合作（TW）： 团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起工作而不是分开工作或相互竞争。 要素 标准 在项目中建立团队定位 ①在项目内部直接积极地表达别人的期望，用积极的词语和团队成员讲话； ②运用引人入胜的说服表达对别人才智的尊敬； ③真诚地评价别人对团队的投入和专长并愿意向他们学习(特别是下属)； ④对于绩优者给予公开赞扬，在项目团队中积极的鼓励并授权，让他们感觉到自己对整个项目的成功强有力的真实的贡献； ⑤不回避或试图避免冲突，而是通过将冲突公开并推动冲突的化解来解决。 在一个团队中塑造核心风险承担人 ①将那些对项目经理有直接汇报关系的成员组建为一个团队。 采取团队建设行动 ①采取更多的行动 在特定或非特定的时间在全体团队成员中培养协作精神。 案例——项目经理的素质指标体系 4.2、培养他人（DEV）： 培养他人是冲击与影响的特殊能力，目的是教导或协助一个或几个人的发展。这一能力的精髓在于培养他人的企图和效果，而并非存在于角色之中。 要素 标准 在个人发展被鼓励的地方建立项目文化 ①对于他们的能力和潜质表达出积极的期望，即使在困难的情况下，相信别人愿意并能够学习； ②提供详细的说明或/和工作示范，告知怎样工作或提出特别有帮助的建议； ③