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瞬間抓住人心的 66 個關鍵 第一章如何抓住領導的心 關鍵1 做上司心目中的能人 人與人合作時常會出現問題 ，無論你不喜歡上司的原因是沒獲升遷、加薪，還是不被信 任，辭職不幹是最下下之策 ，除非情況無可挽救。 本來不喜歡某人你可以與他疏遠 ，但與上司之間若缺乏溝通，結果雙方只會愈來愈不信 任。不妨多用電話與上司聯絡 ，既可保持距離，減低火藥味，又可拉近合作的關係。謹 記“我應做些什麼?有些什麼要做?”如果你能夠持續令工作順利 、情緒穩定，那麼除了上 司，還有更高層人士會曉得你的工作能力。 即使你與上司互相不欣賞 ，但處處表示你對他的支持 ，多少可以得到上司對你的尊重。 多考慮以下的問題 ：上司最需要什麼資料?怎樣可以幫助他?你以往犯過什麼錯 ，將來可 以避免嗎?對你必有裨益 。 適應不同上司的工作方式 ，亦是白領人士必須懂得的技巧。如何去適應?一點也不困難 ， 只要本著誠意去與對方接觸 ，撇除一切主觀看法或者其他同事的意見即可。 當上司向你委以任務時 ，請先清楚瞭解對方的真意，再衡量做法，以免因誤會而帶來不 必要的麻煩 。進行的方式，以不抗拒對方的意願，又切合自己的要求為重，那麼雙方才 會合作愉快 。 與上司建立良好的工作關係 ，對你的工作有百利而無一害。 正如培根所說 ，人與人之間最大的信任就是關於彼此的信任。如果我們知道別人是在背 後稱讚我們的 ，我們就傾向於加倍地喜歡他 ，因為這更清楚地表明他也是真心喜歡我們 的。而如果我們知道別人在背後批評自己，就會對他十分反感 ，因為我們發覺他內心是 反感我們的 。 出現這種現象的主要原因在於 ，任何人所能給別人的最好印象是他喜歡我們 。這是最大 的報答 ，任何人都喜歡那些給自己這種印象的人。相悅作用在於相互間的報答 。 很少有哪一個領導不喜歡被下屬恭維 ，這是由領導超乎一般人的強烈的自我價值肯定願 望所決定的 。那麼，當領導向我們提出我們無力承擔或不願接受的某些工作要求時 ，我 們可以把這些要求歸入到領導所獨具的能力範疇之內 ，在讚美領導業績和能力的同時暗 示此類工作只能由領導親自完成 ，作為下屬 權或無資格參與其中 ，否則只會把事情搞 糟 。 明朝建國後的某一天 ，明太祖朱元璋在大殿上想 ，江南之地已歸己有 ，便命畫工將江南 “臣未遍跡山川 ，且才識淺薄 ，不敢奉詔 。” 山川畫於殿壁上 。畫工答道 ： 皇上勃然大怒 ：“小奴才 ，膽敢違旨抗命 ，可否知罪?!” 於是立刻命令刀斧手欲將畫工推出去斬首 。 此時畫工急中生智道 ：“陛下息怒。您遍曆九州 ，見多識廣 ，而且是您的江山 ，您瞭若指 1 掌 ，勞陛下先畫個輪廓 。” 皇上一聽 ，果然轉怒為喜 ，揮筆劃了一個輪廓 ，讓畫工開始潤色。畫工又說 ：“陛下江山 已定 ，豈可動搖 。”這話說得皇上心頭大喜 ，不但免去畫工死罪 ，且賞他銀兩300 。 但是，並不是所有向領導表示好感的人都能得到領導的喜歡，相悅作用也有一定的限制。 愛聽好話 ，不大愛聽逆耳之言 ，是人類的一大弱點 ，所以人們在日常生活中會經常上“甜 言蜜語”的當。因此，一些有頭腦的人 ，在別人的友好表示面前常常要盡可能地進行冷靜 分析 、揣度 。一位哲學家分析道 ：假如稱頌你的人只是一個平庸的獻媚者 ，那麼他對你 說的就不過是他常常對任何人說的一番套話 。但假如這是一個高 的獻媚者 ，那麼他必 定會使用最好的獻媚術 。他恭維每個人心中最自鳴得意的事情 。如果向他表示好感的人 是這樣一個“平庸的獻媚者” ，那麼，對方很可能就不會喜歡他 ；相反 ，還會對他反感 ， 產生戒備心理 ，避而遠之。 因此 ，就一般心理活動而言 ，人們並非總是喜歡別人的稱讚的。 首先 ，人們需要的是恰如其分的稱讚 ，從中可以瞭解到自己哪些是應該保持的優點 ，哪 些是自己需要克服的缺點。 其次 ，人們也並非是受到別人的稱讚越多就必定越喜歡對方 。當聽到某人的千篇一律的 讚揚話時 ，儘管知道對方是真誠的 ，但時間一久 ，聽得太多 ，也就不感到榮耀了 ，而這 時，如果經常批評自己的人開始讚揚自己，就會十分重視這種讚揚的價值 。心理學家認 為，這裏存在著一種“得失效應” 。這是指人們喜歡那些對自己的喜歡顯得不斷增加(得) 的人 ，而不喜歡那些對自己隨喜歡顯得不斷減少(失)的人。 老生常談的讚揚話不能使其增值就顯得貶值了。 現在 ，我們可以得到頗有意義的結論 ：當領導處境不利 ，缺乏自信，或不為他人所接納 和贊許的情況下 ，他最需要的是肯定性的評