实际所得薪资－区间最低值.pptVIP

* * * * * * * * * 薪资结构设计的步骤（6.6） 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。 10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 3885 3110 4660 4275 3420 5130 4700 3760 5640 5215 4170 6260 5790 4630 6950 6485 5190 7780 7265 5810 8720 8355 6680 10030 最大值 中值 最小值 * 第三节 宽带薪酬 一、宽带薪酬的内涵 (一)宽带薪酬的基本概念 如图，它对传统薪酬结构有所创新，宽带薪酬更像是对传统薪酬结构中的各个等级进行的合并。 何谓“ 薪资宽带”？ 定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。 来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。 性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。 传统薪资等级制与薪资宽带 薪资水平 薪资等级 一级 薪资宽带 薪资水平 二级 三级 1 2 3 4 5 6 7 8 职位薪资体系下的宽带薪资结构 高管人员 普通员工 　薪资水平 12000 10000 8000 6000 4000 2000 （元/月） A B C D 薪资宽带 普通员工 主管 部门经理 * 一、宽带薪酬的内涵 (二)宽带薪酬的优点 图5-6显示的是美国对企业采用宽带薪酬主要原因的调查，从中可以看出宽带薪酬的优点。 宽带薪酬的特征和作用 宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 宽带型薪资结构有利于职位的轮换。 宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 * (三)宽带薪酬的局限 (1) 要求管理者更加注重员工的个人发展和培训，对沟通管理要求较高。 (2) 结构形式过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难把握确切的薪酬水平，市场薪酬调查技术很难得到应用。 (3) 难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求。 (4) 要求宽松的管理，赋予直线经理更大的薪酬决策和管理权限，这样有可能造成人工成本难以控制，上升幅度较大。 (5) 加大了绩效管理的难度。 传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较 比较内容 传统型 宽带型 薪资战略与企业发展战略 难配套 易配套 与劳动力市场的关系 市场是第二位的 以市场为导向 直线经理的参与 几乎没有参与 更多的参与 薪资调整的方向 纵向 横向及纵向 组织结构的特点 层级多 扁平 与员工的工作表现 松散 紧密 薪资等级 多 少 级差 小 大 薪资变动范围 窄 宽 薪酬结构设计的几个关键决策 薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。 宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价 将员工放入薪资宽带中的特定位置。 跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 薪酬宽带内部的差异性定价 生产 财务 软件 开发 4000元 3500元 2500元 3000元 1800元 2000元 1000元 实施宽带薪酬结构的几个要点 检查公司的文化、价值观和战略。审查自己的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基本理念是否一致。 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。 引发员工的参与，加强沟通。让全体员工都能清晰地理解这种新的薪资结构设计方式的用意 。 要有配套的员工培训和开发计划。就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级 通用电气零售商财务服务公司薪资宽