第11章激励与奖励员工.pptVIP

11.3.3 公平理论（亚当斯） 研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。 1、公平是所得与付出之比。 Fairness = output / input 2、平等是人的天性之一 3、人们感到公平时会增加付出，以便获得更多 4、公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验 O自己 O他人 I自己 I他人 O自己 O他人 I自己 I他人 O自己 O他人 = I自己 I他人 O自己 O他人 VS I自己 I他人 A.不公平感（委屈感） 公平感 B.不公平感 增加结果 减少投入 行为不变 减少结果 增加投入 公平理论的模型 主、客观公平维度的不同组合 主观 客观 公平 不公平 公平 不公平 主、客观都公平 （强激励） 客观公平 主观不公平 （需要进行公平观教育） 客观不公平 主观公平 （倡导，但应给予 其该得的） 主、客观都不公平 （去激励，积极性受挫） 　　　　公平理论在管理中的应用 报酬分配政策应公平合理，执行过程要公开，以提高透明度（程序公平） 对员工进行“公平观”教育 具体分配模式上不搞“一刀切” 11.3.4 期望理论 (佛鲁姆) M（激励力）=E（期望值）×V（效价）×I（关联性） 关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素 期望 效价 关联性 激励 能力 技术 努力 绩效 结果 （报酬） E值 I值 V值 + 公 平 - 感 基本模式 激励 （努力的动力） 期望值 （我能做吗？） 第一阶段结果 绩效 关联性 （根据我的绩效能 得到什么报酬？） 增加工资 提升 公认（赞赏） 效价 （我值得做吗？） 第二阶段结果 总 结 一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。 努力与绩效的关系 绩效与奖励关系 奖励与满足个人需要的关系 行为型激励理论  研究人的行为如何转化和改造，如何使人的心理与行为变消极为积极的理论 　　　 行为强化理论（斯金纳）  “操作条件反射”理论 人或动物为达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。 【补充】 学习理论如何解释行为 学习：由于经验而产生的任何相对长久的行为改变。 学习理论有助于我们理解个体行为模式形成的过程和原因。 2、强化的类别 正强化：通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。 负强化：通过终止或取消令人不愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。 （如工人为逃避惩罚而努力工作） 惩罚：对不太理想的行为进行处罚。 消退：对行为不予强化，以求消退该行为 9.5.3 管理者如何塑造行为 令人愉快或所希望的事情 令人不快或不希望的事情 事件的出现 正强化 (行为变的更加可能发生) 惩罚 (行为变的更不可能发生) 事件的取消 消退(忽视) (行为变的不可能发生) 负强化 (行为变的更加可能发生) 强化理论的应用 应以正强化方式为主。 采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。 注意强化的时效性。 因人制宜，采用不同的强化方式。 利用信息反馈增强强化的效果 11.3.5 激励理论的整合罗宾斯的综合激励模型 机会 个人努力 个人绩效 绩效评 估标准 强化 目标引导行为 高成就需要 公平性比较 组织奖励 主导 需要 个人 目标 客观的绩 效评估系统 能力 该模型包括内容： 个人的努力首先受机会的影响； 个人目标的影响； 从个人能力与绩效之间的关系来看，个人的努力能否实现目标，能否取得预期的绩效，有赖于个人的能力和目标绩效评估体系的公正性、客观性。 就绩效与奖励之间的关系而言，若个人感到自己所得的奖励来自于自己的绩效，奖励将取得好的效果。 从组织奖赏和个人目标之间的关系来看，若奖赏符合个人需要，实现了个人目标，个人的积极性将会大大提高。 对于高成就需要的员工而言，从个人努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。 作业： 谈谈从管理者角度来看，如何有效激发武昌理工学院学生的学习积极性？ 激励是组织中对人的工作行为的有效激 发，是促进和改变人的工作行为的手段或方法， 它可以激发人的动机，导向人的行为，发挥人的 潜能，满足人的需要，最终达成组织与个人的工 作目的。激励过