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干货：律所薪酬制度研究报告 作者：胡清平 从 2011 年 5 月份起,为了研究律师事务所的管理，我走遍了中 国 30 多个城市,拜访了 中国 300 家律师事务所,研究了美国 500 家律师事务所的发展历程,在中国历史第一次举办了四场大型的律所 管理合伙人年会，发现大家最关心的问题就是律师事务所的薪酬设计， 而且，每年在微信上被问最多的问题就是：律所到底是利益共同体还 是价值观的共同体？今天我在自媒体法秀上分享我的研究成果：律所 薪酬制度研究报告，如果你对这个话题感兴趣，欢迎加我的微信一起 讨论。 薪酬设计之于律师事务所的重要性不言而喻,但在开始阐述和讨 论前, 我们先确定一些基本规则。首先,我们主要论述律所里法律人士 的薪酬, 包括合伙人、主管律师、主办律师及协办律师(准法律人)。其 次,没有哪一种薪酬制度是一成不变和包治百病的，说到底，薪酬设计 为战略服务的。 鉴于中国律所薪酬设计不甚透明,我们主要以国外律师事务所的 薪酬设计经验和方案作为参考来源。最后,本文对薪酬设计仅为管中 窥豹,必有瑕疵,仅供参考。 1 君主制 律所里只有一人能规定其他律师的薪水。某个律师是整个律所的 主要收入来源时，就会出现这种薪酬结构。通常,如果其他律师的实际 收入能高于单纯依靠自己案源所获得的收入,这些律师就能容忍这种 1 / 12 君主模式。这种模式一般要求律所预先设定出薪酬方案,而年终奖可 以在年末已知律所全年盈利情况下再行调整。中国目前也有采用这种 制度的律所,多见于专注于某一业务领域的律所。但这些专业领域,不 是获利空间有限, 需要以量取胜(如:劳动法业务) ,就是获利空间巨大, 需要特定资源(如:IPO 业务),否则难以长期使其他律师的实际收入高 于单纯依靠自身案源创造的收入。 制度何时有效? 如果负责薪酬分配的是一个善良、公正的统治者 并能让全员信服,君主制就能运作良好。单一决策者有助于提高效率。 最好的情况是:其他员工有机会就自己对律所的贡献与成就, 以及自己 对薪酬和职权的期待及愿望与决策者恳谈。而如果决策者能告知全体 员工自己全年的期待和决策标准并严格遵循,也将有助于该制度的良 好运行。一旦员工对薪酬不满意,决策者就要站出来说明自己的决策 理由,并让全员知道怎样表现才能保证明年的高薪。 制度何时失灵? 一旦有其他律师也变成了律所吸金者,而统治者 又对沟通和公正问题处理不佳,该薪酬制度就运转不灵了。换句话说, 如果其他律师不信任统治者,那么等到这些律师能够自力更生,他们就 会展开内斗甚至离开律所。 问题常常出现在统治者认为律所归自己所有而非同属于大家的 情况下。他甚至可能根本意识不到,这样的想法会使他慢慢变成独裁 者。这种律所的人员流失率极高,且缺乏忠诚度和团队意识。此时,如 果有一批律师成为了律所的吸金者,就会引发一场政变,独裁者要么下 台要么分权给这些律师。此时,律所就应当采取新的薪酬制度。对于实 2 / 12 行君主制的律师事务所,不宜采用吸纳横向人才的方式(即从外部挖人, 外部挖人通常要支付更高的薪水才能吸引人才),而空降人才的薪金容 易打破现有人才的薪酬结构。 2 平均分配制 全体合伙人会均分律所的收益。这种制度通常适用于两三位同批 次且本身是朋友关系的律师,并同意组建合伙关系的律所。在中国,平 均分配制广泛适用于初创期的律所,或者专门从事某种业务的律所。 制度何时有效? 只有在律师们的业务能力、包容性以及职业道德 水平大致相当时,这种制度才能奏效。这些合伙人通常从事相同或相 似的业务领域。他们通常也会一同分担律所的管理和行政职责。 这一制度的优势在于简单,让计算薪酬和避免细节问题上的争议 变得更容易。同时基于水涨船高的原理,这样的制度也能促进团队工 作和交叉销售。 如果律师们的执业领域不同, 比如说一个负责诉讼一个负责商事 交易, 这样他们就能共同分担经济循环的风险。通