我国公务员绩效管理探究.pdfVIP

论 文摘要 论文摘要 绩效 (P erform ance ) 是一个任 何组织都不得不关心 的话题 ，它首先起源 于企业 管理 。对 于绩效概念 的认识 ，人们 一直存在着 分歧 ，正如哲学家亚里 士 多德所说 的那样 ，世 界上最 困难 的事情 莫过于下定义 了。B ates 和 H olton 指 出， “绩效是一个 多维建构 ，观察和测量 的角度不 同，其结果也会不 同。” 对绩效 的认识 ，从管理学 、经济学和社会学 的角度来理解 ，其含义各有 区别 。 对于绩效 的概念 ，也有五种不 同的理解 ，这五种对绩效 的理解都有其科 学 的 一方面 ，也有其相应 的缺 陷 。在 公务员绩效管理工作实践 中，我们发现 “工 作绩效 ”是结果和行 为相 结合 的复合有机整体 ，两种绩效都相对独立地对个 人会或组织整体绩效起着重要 的作用 。由此观之 ，以服务理念为导 向的公务 员绩效管理 ，也不仅仅包括 工作 的结果 ，在工作 的过程 中所表现 出的态度 、 行 为并 由此所体现 出的服务意识 ， 以及更为深邃 的人 的素质 、修养也应纳入 其 中。因此 ，本文拟对我 国以行为和结果为导 向的公务员绩效管理进行研究。 和绩效理论 的发展一样 ，在绩效管理思想发展 的过程 中，对绩效管理 的 认识也存在着 几种不 同的观 点 。本文 由于讨论 的是公务 员 的绩效管理 ，仅仅 是从微观层 次和基础层面上讨论我 国公务 员 的绩效管理 ，针对 的是 公务 员个 体 的绩效管理和提 高 ，这 是组 织 绩 效得 到改善和提 高 的前提和保 障 ，’同时 ， 也只有首先改善和提 高公务 员个体 的绩效 ，才 能进一步对组织绩效进行 改进 ， 也才 能进而进行全部公务 员系统 的绩效管理和提 高 。因此本文更倾 向于采用 将 绩效管理主要看成是对 员工绩效 的管理这一观 点 。在此基础上进行 的公务 员绩效管理 的研 究 ，不应简单地被 定义为仅仅是一个测量和评估 的过程 ，而 应该是管理者和员工之 间创造互相理解 的途径 ，以达成组织 目标 ，同时鼓励 员工提 高 自身素质和 绩效 ，促使他们进行 自我激励 ，并通过沟通 改善二者之 间的关系 ，从而提高员工绩效 ，完成组织 目标 。 在讨 论对 我 国公务 员进 行 绩效 管理 的必要性 时 ，本文从政 治角度 、经济 多 我 国公务员绩效管理研究 角度和管理学角度分别进行 了阐述 ，结果表 明无论是 国家机 关 出于效率最优 化 的考虑 ，还 是 出于激励 公务 员提供 绩效行 为 的考虑 ，都有 必要通过 一 定 的 经济手段 、管理手段甚至是行政 手段将 公务 员 的绩效行为纳入科 学 的管理范 畴 。一方面 ，机关可 以引导公务 员 的绩效行 为 ，把握其产 生频率 、类 型 、质 量等 ; 另一方面 ，通过各种 形式奖酬 让 公务 员感到其 劳动付 出是被认 可 并鼓 励 的，增强其提供绩效 的意识和意愿 。 我 国公务员的绩效管理是从干部考核制度发展而来 的。我 国的干部考核 制度起源于革命 战争年代 ，经历各个历史阶段 ，从而其考核 内容和标准 都各 有侧 重 。直 到 《中华人 民共和 国公务 员法 》的正式颁 布 ，才 宣 告我 国公务 员 绩 效管理和评估制度 的基本框 架 从此 建立 。由此也可观之 ，我 国的公务 员绩 效管理制度 以及相应 的绩效管理方法 、绩效评估体系等等都 处于起 步和 发展 阶段 ，存在很 多巫待解 决 的 问题 。 由于认识上 的差距和管理上 的疏忽 ，一些 制度 、体制 的不足和缺 陷， 以及 政府 部 门 自身组织方面 的缺 陷，导致 了公务 员 的绩效管理还存在着 很 多 问题 ，如 : 绩效管理 的维度体系不够健全 、评估 设计 的 内容和体系不够科学 、绩 效指标难 以量化和效度低 下 、绩效管理功 能 严重缺 失等 。产生这些 问题 的原 因主要可 以从政府组织方面 、.制度方面 、体 制方面 、观念方面进行分析和研 究 。 . 针对上述 问题 的存在 ，笔者认 为 ，要改善和提 高公务员绩效 ，对 公务 员 进 行科 学 的绩效管理 ，可以从 以下几个方面进