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突破中小企业员工激励困境 --明阳天下拓展培训 中小企业在员工激励问题上存在诸多问题，但往往容易被归结到一点，缺钱、给出不有竞争力的薪酬。虽然这种答案非常具有解释力，也抓住了很多企业问题的关键，但却进入了一个死结：缺钱是很难无中生有地解决的。那么，我们是否真正抓住了问题的全部？ 【比缺钱更严重的困境】 中小企业似乎“穷的只剩下了钱”，“钱”几乎成了唯一的员工激励手段。但是在钱上，似乎又拼不过那些财大气粗的大企业，那一个比得了阿里巴巴一次拿出30亿元支持员工买房呢？中小企业越是缺钱，员工反倒更重视钱，在某些时候，同样的岗位要付出比大企业更高的薪酬才能招聘到同等能力水平的人才。更何况，大佬们手段多得很，什么培训、什么文化，等等，简直是要风得风、要雨得雨。 无论“薪酬留人、事业留人、感情留人”，还是“全面薪酬”，说起来都明白得很，而一旦在中小企业操练起来，最后就只剩下了薪酬一招，全面薪酬也变成了片面薪酬。有点要命的是那么多激励手段似乎在中小企业都不起作用。这个问题比仅仅缺钱似乎更严重。 【为何“穷得只剩下了钱”？】 1、缺乏战略规划，员工看不到未来 很多中小企业没有战略规划，有代表性的观点是：环境变化很快，有规划也是样子，不如随机应变、小企业就是船小好调头，老板自己心里清楚就行了。当然，我不否认很多中小企业高层对企业发展有自己的或明晰或粗略、或系统或零散的看法，但这些看法是否为员工所知、是否为员工认同则是大问题。 企业战略规划不仅具有指明企业发展路径的作用，还能够凝聚和激励员工。正如长征，开始就是漫无目标的撤退，如果这种情况长期持续下去，风险巨大；但毛泽东通过一份过期的报纸了解到陕北红军、根据地的存在，确定了转移的目标。 企业也是如此。对于大企业，很多员工也不清楚企业战略、发展目标，但他会自然、甚至盲目地相信一点，企业盘子大、稳，自己的位子自然也很稳固；长此以往，则惰性增长、骄娇二气就会冒出来。对于小企业，问题则会严重得多：企业一旦有发展不稳的迹象，很快大量员工就会离职；而且难以吸引优秀人才，因为越是优秀人才越看重职业发展。试想，一个快速发展的中小企业在风投进入、上市在望的情况下，自然有大量高级人才进入；而如果这家一旦上市受挫、遥遥无期，某些高级人才恐怕就会另谋高就。 战略规划，就是让员工看到未来：在某种程度上，不得不承认中小企业的“现在”在无法与大企业竞争；能比拼一下的更多的是“未来”，如果也没有未来，那么还有什么可以拿来比拼呢？规划就是让员工看到可预期的未来。 2、多权宜之计，忽视体系建设 没有人会说培训不重要，企业文化、员工职业生涯规划不重要，但中小企业又很少去做；理由同样很充分：一是企业还小，还不到作体系的阶段；再有，小企业总是要经常调整，做体系哪里跟得上“变”呢？还有，更致命的是“救亡压倒发展”，一忙起来就顾不上什么体系建设了。 于是，在很多中小企业一面向往大企业“全面薪酬”、组合激励手段，另一方面又在各种无比正当、充分的理由支撑下无所作为，或者仅仅是一些零星的权宜之计。 3、硬碰硬，缺乏差异化的激励手段 虽然全面薪酬也讲得不少，但是很多中小企业老板仍然“顽强”地相信“钱”的力量，这种根深蒂固的想法逼着自己去和大企业硬碰硬地死磕；而且，这种忽视员工多层次、多样化需求的想法，必然会表现在日常行为中。比如，一旦重要员工离职，中小企业老板通常选择用钱留住他；而简单的加薪并不能真正解决问题，只是将问题暂时包裹、掩埋起来，而且要付出相对于市场水平、员工能力更高的代价。 即使在钱这一个方面，实际上也存在多种选择，但很多中小企业片面地使用现金激励。事实上中小企业可以选择报考利润分享、股权激励等多样化的激励手段；而很多大企业由于治理结构、成长性的限制，不可能对中初级员工使用利润分享、股权激励等手段，比如早期华为大面积使用股权激励，但现在已经基本停止。中小企业自己放弃了这些差异化、且有效的激励手段，单纯地在现金上死磕绝非上策。 4、员工看中层，中层看老板 对中小企业而言，企业文化、工作氛围很简单，概括地说就是“员工看中层、中层看老板”，这一点对于规模较大的企业也基本成立。 这是说，中层的管理风格构成了基层员工的基本工作环境，同样，而老板的管理风格则构成了中层的基本工作环境；而且，作为员工、作为中层，实际上对这个因素基本上无能为力――虽然很多人提出所谓的“向上”管理，去管理自己的管理者，但实际上有多少人能够真正地影响和改变自己的管理者呢？尤其是老板，如果老板那么容易被改变，或许也就不成其为老板了。 在很多中小企业，老板行为并不总是正向的，比如很多老板经常在公司内公开地大发雷霆、呵斥员工，类似行为对员工对企业认同“杀伤力”巨大；相反在大企业，这种情况会少得多。在中小企业，老板的行为影响更为直接，毕竟公司就那么大；相反，在大企业这种传播则会间接地