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贾长松是谁 现任职务： 北京六君桥企业管理顾问中心董事长 社会活动： 全国MINI-MBA教育中心人力资源管理专业讲师 CHRP（人力资源管理师）认证特约讲师 受邀参加多家高校企业管理在职班教授 上海泽兰、湖南翰海等企业顾问 为数十家企业提供人力资源管理专业咨询 课程在中央电祝台、支点商学院、前沿讲座光华大讲堂播放 手机 163.com 品格、品行 心理、行为 人格、思维 素质、品质 （1、人格素质MA） 流调、医保 考评、绩效 薪金、福待 招聘、录用 （4、人事管理PM） 职业、生涯 培训、提升 选拔、晋升 变化、发展 （3、发展竞争ED） 宗旨、价值 团队、沟通 心情、关系 安全、健康 （2、文化氛围EV） 完整人力资源管理战略体系 没有完善体系，会出现各种问题和情况 上班四性 收入性 公平性 成长性 快乐性 进步四性 痛苦的 竞争的 启发的 无聊的 离职四性 公司前景 薪酬绩效 上级关系 发展创业 员工任用的三大关系 机制包括硬机制和软机制 1、  硬机制： 薪酬福利体系机制 绩效管理责任机制 员工任用晋升机制 企业所有权机制 2、  软机制 文化机制 创新机制 激励机制 一个理论：理论基础 昆虫理论（共六论点个）：蜜蜂和蚂蚁 理论论点：劳动量不等于价值量 工作时间不等于工作价值 回报小于贡献 工作责任压力与工作价值决定重要性 生存源头论点（善待生存源头，中国与国外比较） 贡献责任值论点（薪酬的标准） 利益损失者论点（利益损失者，经销商与员工） 非常规发展论点（所有的大型企业，都是非常规发展） 鸡头专家论点（主角与主动关系） 阳光论点（从品行到机制） 三种人要任用慎重和重要 生存源头人才 不可替代性人才 关键性人才 利润源泉人才 决定3-5年发展的人才 人才市场缺少的人才 我们需要的角色是什么 过去的角色： 操作员：具体的事务性操作 现在的角色： 专家的角色：制订游戏规则 法院的角色：判别背后规律 讲师的角色：传授操作技能 咨询的角色：咨询人资难题 支援的角色：提供信息人才 决策的角色：老板左膀右臂 人力资源战略的形式主要可分为三种：吸引战略、投资战略和参和战略 吸引战略 以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队 常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等 严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本 相互间为单纯利益交换关系 投资战略 通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才 注重员工开发和培训，注意培育良好的劳动关系 管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任 企业对员工是种投资 参和(培养)战略 员工有较大的决策参和机会和权力，管理人员更像教练，为员工提供必要的咨询与帮助 注重团队建设、自我管理和授权管理 注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等 如日本企业的QC小组 人力资源战略 对企业高承諾的人才能創造出高忠誠度的顧客，進而創造出高利潤及成長率 資料來源: 哈佛管理雜誌1994年實證研究報告“成功執行服務與利潤之價值鏈” 顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85% 滿意度極高顧客再次購買的意願是滿意度普通的顧客的6倍 企业业绩成长关系链 “大型零售业中一线员工的作用是如此的重要，如果他们使客户不满意，前面所有人的努力都会付诸东流” -- 宋林 (“华润万佳”董事长)。 高级管理人才 中高级客户经理 金融产品研发人才 市场策划人才 高级风险管理人才 投资业务管理人才 IT项目管理人才 高级财务分析人才 通过对民生银行战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，以下几类人才尤其需要关注 3-5年内成为国际银行业合格的竞争者 战略方向 发展目标 关键成功因素 保持核心业务的强劲增长 提高零售业务在整体业务组合中的比重 中间业务占营业净收入5％左右 业务发展目标 改善资产质量 市场份额提高到13%左右 资本运营目标 海外上市 兼并收购 成立金融控股公司 管理规划目标 建设八大系统 建立和国际接轨的风险管理体系 建立高效的内控体系 创新资产管理模式 客户细分和特有的价值定位 持续的金融产品创新 创造性营销 卓越服务 强大的风险管理 关键人才 良好的声誉