人力资源第一篇(2016.10)（第4版）课件.pptVIP

9.面试提问举例 一般面试，通常提问以下问题： (1)你为何申请这项工作？ (2)你认为这项工作的主要职责是什么？ (3)你过去的经历如何？ (4)你最大的优点和缺点是什么？ (5)你认为理想的领导是什么样的？ (6)谈谈你的人际关系生活经验？ (7)你怎样处理与上司的分歧？ (8)你希望的待遇如何？ 第三节 人力资源素质测评的技术 1.无领导小组讨论的定义 无领导小组讨论是采用情景模拟的方式对应聘者来进行的集体面试。此种测评方式是通过给一定数目的应聘者（一般是5～7人组成一组）一个与拟任岗位相关、性质相近或者一般性的问题，让应聘者就此进行一定时间长度（一般是1小时左右）的讨论，来检测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通等方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来评价应聘者之间的优劣，决定应聘者是否可被录用。 一、无领导小组讨论 2.无领导小组讨论具备以下3个功能 ①区分功能：能在一定程度上区分出应聘者能力素质上的相对差异。 ②评定功能：能在一定程度上评价、鉴别应聘者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。 ③预测功能：能在一定程度上预测应聘者的能力倾向和发展潜力，预测应聘者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。 3.无领导小组讨论题目的编制 ⑴试题编制步骤 一般而言，编制无领导小组讨论试题有以下7个步骤。 ①工作分析。 ②案例收集。 ③案例筛选。 ④编制试题。 ⑤试题的检验。 ⑥试题的修正。 ⑦评价试题。 ⑵试题的形式 从形式上来分，无领导小组讨论可以分为以下5种。 ①两难问题。 ②多项选择问题。 ③资源争夺问题。 ④开放式问题。 ⑤操作性问题。 4.无领导小组讨论的计分 ⑴无领导小组讨论的计分可以分为3个方面。 ①能力方面的计分表：组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性。 ②非言语方面的计分表：面部表情、身体姿势、语调（有声有色、软弱无力的差别：有无感召力），语速和手势。 ③个性特点的计分表：自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性和反应灵活性。 ⑵对于无领导小组讨论的计分有3种方式。 ①每个考官对每一个应聘者的每个方面打分。 ②不同的考官对不同的应聘者的每个方面打分。 ③每个考官分别对每个应聘者的几个特定方面打分。在合成无领导小组讨论的总分时，人际交往与协调能力占总分的60%，辩论说服能力占总分的40%。 1.文件筐测验的概念 文件筐测验通常又叫公文处理测验，是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一。一般做法是让应聘者在限定时间（通常为2～3小时）内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。应聘者一般只给日历、背景介绍、测验指示和纸笔，在没有旁人协助的情况下回服函电、拟写指示、做出决定以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求应聘者对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。 二、文件筐测验 2.文件筐测验的设计 文件筐测验的设计必须抓住3个环节。 ⑴工作分析 深入分析职位工作的特点，确定一个人胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力，确定文件筐测验需要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。 文件筐测验一般可以考察以下要素：①书面表达及其理解能力：②统筹计划能力；③组织协调能力；④洞察问题和判断、决策能力；⑤任用、授权能力；⑥指导控制能力；⑦岗位特殊素质，如法规条例知识。 ⑵文件设计 包括选择什么文件种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每种文件的内容，选定文件寓设的情境等等。文件数量从十几个到几十个不等，时间以2～3小时为宜。特别要注意各个文件测评要素的设计。常常一个文件不同的处理可以体现不同的要素，设计时对文件的处理方式要有所控制，确定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。 在实际应用中，按人员素质测评的目的与用途，人员素质测评有以下几种。 1.选拔性测评 选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 2.配置性测评 配置性测评是以人力资源的合理配置为目的。使人力资源进入最佳状态。配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有针对性、客观性、严格性等特点。 四、人力资源素质测评的种类 3.开发性测评 开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。开发性测评具有勘探性、配合性和促进性等特点。所谓勘探性，是指开发性测评对人力资源带有调查性。所谓配合性，是指开发性测评主要为配合培训、考核等其他人力资源工作的开展，起辅助功能。所谓促进性，是指开发性素质测评的主要目的不