人力资源管理新版-第五章 人力资源招聘与配置.pptVIP

2．录用人员的评估 总录用比＝录用人数∕应聘人数 招聘完成比＝录用人数∕计划招聘人数 应聘比＝应聘人数∕计划招聘人数 3．招募渠道的效果评估 * 4．甄选方法的评估 （1）标准化 （2）客观性 （3）规范化 （4）可靠性：①重测信度；②复本信度；③内部一致性信度。 （5）有效性：①内容效度；②构想效度；③效标关联效度。 5．招聘者的评估 * 第三节 人力资源配置 * 一、人力资源配置概述 （一）人力资源配置的概念 组织为了提高效率，实现目标，在人力资源战略的指导下，通过合理的手段和程序，从企业内部或外部获取劳动力，并根据组织和岗位的特征和要求，分配和使用劳动力，使得人尽其才，最大限度地为企业创造更多经济效益的过程。 人力资源配置包括人力资源的初始配置及再配置两个部分。 * （二）人力资源配置的前提 * （三）人力资源配置的作用 1 .调整组织内部的人际关系和工作关系 2 .形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力 3 .产生双向激励作用 （1）上行激励 （2）下行激励 * （四）人力资源配置的原理 1．要素有用原理 例证 福特工厂雇佣残疾人士 2．能位对应原理 3．互补增值原理 4．动态调整原理 5．弹性冗余原理 * 二、人力资源配置的环境 （一）内部环境 1．企业战略 2．企业文化 3．企业的经济性质 4．企业人力资源政策 * （二）外部环境 1．市场配置 2．人力资源供求关系 （1）供过于求 （2）供不应求 （3）供求平衡 * 例证 未来万科30％物业管理员由机器 人取代 三、人力资源配置的模型和方法 （一）人力资源配置的模型 1．人—岗匹配模型 （1）人—岗静态匹配模型 * （2）人—岗动态匹配模型 * ①人力资源规划 ②岗位空缺申请与审批 ③工作分析 ④人才测评 ⑤招聘与合理配置 ⑥动态优化与配置 2．人—组织匹配模型 指组织成员的个性特征与组织特征之间的相容性，强调个人与组织分享共同特质，关注个人与组织的价值、目标、使命等的匹配。 基础与核心：员工价值观与组织价值观的一致性匹配 企业要将人与组织匹配度作为正式的考核指标，确保招聘与组织具有一致价值观、相似目标、性格与组织氛围相适应的员工。 * （三）人力资源配置的方法 1．以人为标准进行配置 2．以岗位为标准进行配置 3．以双向选择为标准进行配置 * 学以致用：设计简历 确定自己心仪的公司和职位，假定该公司目前正在招聘该职位员工，作为大学毕业生，你想前去应聘，请设计和提交自己的简历。配对或小组讨论，指出简历的优势和不足，推选出优秀者在全班分享。 * 角色扮演：模拟招聘 * 角色扮演：文件筐：风华餐饮集团人力资源部部长 * 要求每位同学事先或课前独立完成，然后配对或小组讨论，最后全班分享。 案例分析：朗讯招聘玄机绝妙 * 文化尺度行为（GROWS）： G——全球增长观念 R——结果 O——关注客户和竞争对手 W——开放和多元化的工作场所 S——速度 1．朗讯的招聘程序为什么要分值化？ 2．你认为朗讯的招聘方式如何？可以从哪些方面进行改善？ THANK YOU * 第五章 人力资源招聘与配置 * 引例：丰田的全面招聘体系 * 委托招聘机构，进行初步甄选； 2.评估员工的技术知识和工作潜能； 3. 接手有关的招聘工作； 4. 应聘人员参加集体测试（1小时）； 5. 全面身体检查（25小时）； 6.接受工作表现和发现潜能评估（6个月）。 第一节 人力资源招聘 * 一、招聘的概念 （一）招募（形成人才蓄水池） 组织确定工作需要，根据需要吸引候选 人来填补工作空缺的过程。 （二）甄选（从人才蓄水池中挑选出组织需要的人） 使用各种选择方法和技术挑选合格员工 的过程。 * 二、招聘的目的与作用 （一）招聘的目的 * （二）招聘的作用 * 三、招聘的原则与流程 （一）招聘的原则 * （二）招聘的流程 1. 招聘计划 2. 人力资源招募 3. 人力资源甄选 4. 人员录用与 招聘评估 *  四、人力资源的招募 （一）招募的渠道 1．内部招募 指从本组织内部的员工中晋升或调