关于公司管理运营的建议.docVIP

对公司管理、运营及组织规划的建议 尊敬的总裁： 26日中午我有幸与？？？总裁面晤，感觉到了您求贤选才的迫切心情，也感受到了您尊重人、爱惜人欲图大事的魅力，不才乐于追随您效绵薄微力，诚恐力之不及，贻笑大方。 按约定经过三天的思考和研究，对您给我的面试命题先作如下粗浅探讨，浅薄不当之处，恳请海涵。 对？？？？的认识 1、经营场所、办公室环境及硬件设施显示出相当实力。说明公司的精 神品位和经济实力居于上品。 2、公司初创万事开头难，公司管理与市场运营在起步阶段，经营状况， 业务展开情况不详。 3、可能已经有设计好的一整套组织架构和运营模式、营销模式，我一 个外人无从得知。 4、可能资本资源、市场资源，其它社会资源充足，唯独紧缺的是人力资源，也就是说戏台搭好了只等戏班子来唱戏。 5、如果从“企业幼儿期”打好基础：1）找准定位，2）正确确立企 业经营理念、发展思路，3）选择适合的运营模式、管控模式，4）建立一支核心团队，5）占领市场、引领市场、建立、维护和服务好客户群体等等，公司的未来一定大有作为。 6、网上或其它渠道还没有了解到公司信息，但不知网上的河南布瑞斯特商贸有限公司是集对外进出口贸易、生物工程、传媒于一体的综合性商贸公司公司哲学和企业经营理念国际经营“共同语言”，是一家企业、一个公司的立业之本，是企业形象塑造的核心部分。外界检验企业是否经营成熟，是否具有经营意识一个重要的识别和评判标准。 公司哲学与经营理念的设计工作绝不是一项具体的业务工作或技术性工作，它需要由企业老板或主要领导人来亲自主持和设计能否为本企业奠定一个正确的、具有本企业发展特色的经营理念和哲学，是对企业主要领导人在管理上的理论修养和实务能力的考验。现代企业CI文化特别强调企业经营理念的独特性。“以人为本”、“追求卓越”“团结、奉献、创造、求实、开拓、进取”等显得空洞无物，更无法进行明确的展示。那么，企业的经营理念和哲学是怎么形成的呢？不是凭空设计的它要考虑企业的历史、员工现实状态、产品及其在同行同类中的位置、决策人风格、人际关系特点等种种因素，经过专家集体的理论提高与修炼最终成形。 唯文凭论害人害己，学历不一定越高越好 公司应根据自身实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件，唯文凭论，唯经验论都失之偏颇。否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。 有工作经验者的能力不一定比毕业生强，要因人而论 90%的单位不吸纳应届毕业生，均要求应聘者具备2～5年的工作经验。理由是人力资源成本包括机会成本投入太高，不划算。实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，公司如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，其潜力可以期待。本人既是狭隘经验主义的反对者，也是一个本本主义的反对者，坚持认为人才在于发现在于培训，更在于用心的使用、用心的保留。 对人才户籍的要求不宜太多限制 对人才户籍的要求不宜过于限制。我们的应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。 要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学，太机械，不可取 　无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在35岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。 年长未必没朝气、没干劲，年少亦会死气沉沉，都须因人而论。 2）用人时： 切不可“大马拉小车” 所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。 雪中送炭胜过锦上添花 虽说当前就业形势严峻，另一方面很多行业、很多岗位的人力资源状况正在向卖方市场转化（将来合格的蓝领的收入一定不会比普通白领低，大趋势），再也不是企业可以任意取舍的时代，特别是营销类人才，其就业可选择性很大—-正是流动性大的根源。因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人（来自底层的人更值得关注或提携）。雪中送炭胜过锦上添花，这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。 把人才分为三大类 人才大致可分为三类：一是可以信任而无法重用者，就是那些忠厚老实但本事不大的人；二是可重用而不可信者，这是那些有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧，甚至不惜出卖良心的人；三是可信而又可用的人，这种人才当然好，但凤毛麟角，可遇不可求。为了企业的发展，各种人物都要用，只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理开发配置，就能最大限度地发挥他们