人力资源管理论文：从人力资源管理角度看“民工荒”.docVIP

人力资源管理论文：从人力资源管理角度看“民工荒” ［摘 要］2011来临之际，“民工荒”又一次引起人们关注。“民工荒”给企业的发展带来严重的影响，分析其成因与对策成了当务之急。本文从人力资源管理的角度出发，对“民工荒”的原因进行了探讨，并在此基础上提出应对之策。 人力资源管理 原因 对策 自1989年第一次“民工潮”的出现以来，“民工潮”字眼频频见诸于各大媒体报端，尤其在每年春节过后，黑压压的民工挤满了各大汽车站、火车站，着实给人们留下非常深刻的印象。然而2004年初，一种被称为“民工荒”的现象代替了“ “民工荒”，按字面解释，就是民工短缺现象。一方面，家政业、纺织业、制鞋业等行业缺少不需要丝毫技术的产业工人；一方面，“民工荒”范围从珠三角蔓延至长三角，且出现了中国最发达的两个经济区“抢人”的现象。 作为每年春节之后的“常规节目”，一年一度的“民工荒”在2011年又出现在媒体聚光灯下。与往常不同的是，今年的“民工荒”范围从原先的沿海地区扩大到了中、西部各省区，甚至连劳工输出大省，如湖北省也出现了“民工荒”现象。 二、“民工荒”的原因分析 首先，现代企业人力资源管理系统模型中的五大板块分别是：人力资源规划、人力资源获取与再配置、薪酬管理体系、培训与开发、绩效管理体系。这些板块相互作用、相互影响，只有各版块纲举目张、有序展开，才能使企业成功有效地运转。 下面将从以上这些板块分别对“民工荒”的成因进行分析。 1．人力资源规划 在中国，无论是大企业还是小企业，也不论是内资企业还是外资企业，进行较为详细的人力资源规划的焦点对象往往是企业的中高层管理者或是企业核心技术人员，企业人力资源规划的目的只是仅仅保证这些对象的质量和数量，而对于处于企业最基层的、劳动力成本较低又没有系统的知识背景的广大农民工来说，企业总认为是无限供给的，这使得企业从未考虑农民工是否会短缺，从而没有完整全面的企业人力资源观战略规划。由于雇佣农民工的大多是中小企业，而这些企业最为关注短期业绩，缺乏对企业长期经营规划，进而也就缺乏对用工需求的规划，当产品需求增加而劳动力供给减少时毫无准备。 2．获取与再配置 我国企业的传统的招聘渠道是劳动力市场、职业介绍机构、亲友介绍等。由于我国目前没有建立完整的劳动力市场，信息不对称导致劳动力供求双方信息传递的障碍。中小企业主的大多数还在等待着劳动者自己求职上门,没有建立起合理的招聘网络与渠道，导致企业短期员工短缺，这将严重影响企业生产状况。 3．薪酬管理体系 然而在大多数企业里，农民工并没有得到公平公正的对待，这些不公平在薪酬方面表现得尤为明显。由于农民工所在的一般为中小企业，这些企业缺乏合理的薪酬体系与指导思想，因此农民工在企业中经常从事最脏最累的工作，工作环境根本谈不上“舒适”，但他们的基本工资却被想尽办法压得很低；除了基本工资以外，绩效工资很有限，福利基本为空白。农民工离开家乡外出打工，最大的原因便是为了获取比在家乡更高的收入，但现实情况是他们的生活水平没有提高，甚至他们在城市里基本生活的需要都不能得到满足。 4．培训与开发 我国很多企业却忽视了民工在企业发展中的作用，没有把民工真正纳入人力资源管理的范畴，对民工“重使用、轻开发”。首先。农民工由于文化程度及相关技术知识掌握欠缺的限制，无法适应企业招工的要求。而同时，企业不肯在民工身上做过多的培训投资，盲目追求短期效益的迅速增长，认为农民工培训的成本高于直接招聘的成本，农民工培训的技术越高，民工流失的就越快。因此他们不重视也不愿意对农民工进行培训，这样就造成人力资源的贬值，必然导致农民工许多不稳定的因素，从而加速民工荒的出现。其次，很多企业对民工的使用随意性很强，过于短视，认为民工可以无限供给，召之即来、挥之即去，因此企业使用民工时没有考虑民工的长远发 5．绩效 然而事实上，对于民工，企业一方面没有做到完善绩效考核的标准和实施，在企业的观念里，民工干的工作是“死”的，不需要进行详细的绩效考核；另一方面也没有将绩效考核与薪酬等奖励措施紧密联系，给予民工应得的绩效工资以示激励。这对于民工来说是相当不公平的。 综合以上五个方面，我们可以看出，虽然现代人力资源管理强调以“人”为本，将人看作是第一资源，但在现实中，企业没有认识到民工群体身上蕴含的巨大潜力，对于民工的管理不够人性化，管理方式上简单粗暴，将民工视为机器的附属物，很少顾及民工的心理感受；也没有真正做到尊重民工、公平对待民工、将民工视为企业一员，不重视将民工群体的需要与组织需要想结合。这样的管理观念和管理方式不仅挫伤了民工工作的积极性，更根本谈不上对企业的归属感和忠诚感。因此只要机会出现，他们便会弃之而去。于是，“民工荒”现象就自然而然地出现了。 三、“民工荒”解决对策 1．制定科学的人力资源规划