人力资源第10节.ppt

员工激励;激励的概念及含义和作用 内容型激励理论的内容以及各自的适用范围 过程型激励理论的内容以及各自的适用范围 波特-劳勒和迪尔的综合激励模型 能够运用相关理论解决特定的激励问题;兔王遇到的难题;本章主要内容;10.1 激励的重要性; 弗朗西斯 (C.Francis）所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这段话以及本章开篇中小故事给我们的启发都生动地道出了激励的重要性。;什么是激励呢？;这个定义包含以下几个内容： （1）激励的出发点是满足组织成员的各种合理需要； （2）激励是奖励和惩罚并举； （3）激励应该贯穿于员工工作的全过 （4）信息沟通贯穿于激励工作的始终 （5）激励的最终目的是???实现组织预期目标的同时，也让组织的成员实现个人目标。;10.2内容型激励理论;一、马斯洛需要层次理论; （2）人的需要像阶梯一样从低到高逐级上升，低层次需要满足以后就会产生更高一级的需要。高层次需要产生以后，低层次需要仍然存在，只是对人的行为失去了吸引力。 （3）人的五类需要又分为物质和精神两个方面。即生理和安全需要属于物质需要。社交、尊重和自我实现的需要属于精神需要。 (4)人的五类需要还可以分为高低两级。其中生理、安全和社交需要属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重和自我实现的需要则属于高级的需要。; （5）人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。人类典型的主导性需要结构模式有五种： ①生理需要占主导； ②安全需要占主导； ③社交需要占主导： ④尊重需要占主导： ⑤自我实现需要占主导。;2、对马斯洛需要层次理论的评价;二、阿尔德弗的ERG理论;2、阿尔德佛需要理论的特点;三、赫兹伯格的双因素理论; 赫兹伯格等人认为，外部因素改善了，只能消除员工的不满、怠工与对抗，但不能使员工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长。赫兹伯格把这一类因素称为保健因素，即只能防止疾病，治疗创伤，但不能提高体质；内部因素的改善，能够激励员工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起员工不满，但影响不大。赫兹伯格把这类因素称为激励因素。;2、对双因素理论的评价; 实际应用双因素理论时应注意： （1）激励要及时。 （2）根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式。 （3）在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化。 （4）注重工作中的内在激励，特别是注重物质激励的精神含量。;四、麦克利兰的成就需要理论;2、成就需要理论的启示; （2） 麦克利兰的研究表明，对身居主管位置的人来说，成就需要比较强烈。但是高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其对规模较大的组织而言。 （3）归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。 （4）可以通过培训激发员工的成就需要。;10.3 过程型激励理论;一、弗鲁姆的期望理论; 这个公式实际上指出了在激励是要处理好三个方面的关系，也是调动人们工作积极性的三个条件，如图10-5。;2、期望理论的启示;期望理论对实施激励提供了如下有益的启示： （1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 （2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 （3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。 （4）适当控制期望概率和实际概率。 （5）期望心理的疏导。;二、亚当斯(Adams)的公平理论;式中：Op ——自己对个人所获报酬的感觉； Oc ——自己对他人所获报酬的感觉； Ip ——自己对个人所作投入的感觉； Ic ——自己对他人所作投入的感觉。 当上式为不等式时可能出现以下两种情况：;公平本身主要由以下几方面原因决定：;2、公平理论的启示;三、韦纳的归因理论; 归因理论中有一个重要概念叫做控制源（Locus of Control）。就是说，职工在解释自己的行为时，把自己的行为结果看成是由外源控制的还是由内源控制的。 ; 归因理论认为，人们成功或失败主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。 从内外源来看，努力、能力、属于内因，任务难度和机遇属于外因。 从稳定性来看，能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定性因素。 从可控制性来看，努力是可控制的因素，任务难度和机遇都是不以人的意志为转移的。 由此，韦纳提出了归因模型，如图10-6所示。;人们把成败归因于何种因素，对工作积极性有很大影响： （1）把成功归结为内部原因（努力、能力），会使人感到满意