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文库专用 Hiring and Keeping SMART 人才选聘技术The Psychology of Personnel Selection Hiring and Keeping SMART Catherine Yu 讲座收益 学习FBI的提问技巧 学习巫师的预测能力，有效预测候选人的未来绩效 理解人才甄选（评估）的理论基础 --过去表现决定未来成就 如何提高人才评估与挑选能力 了解、掌握有效的选聘工具 运用工具来挑选符合招聘要求的人选 评估方法 效度R 评价中心 .65 结构性面谈 .48-.61 工作样本测验 .54 能力测验 .53 现代人格测验 .39 个人历史资料 .38 非结构性面谈 .05-.19 评估方法-面试 非结构性面试 结构化性面试 情景模拟 招聘岗位--销售助理 公司背景--Desktop，是一家由200人组成的小型办公用具生产企业。现需要招聘销售助理1名，参加面试的应聘者有12人 面试官--销售经理和HR主管 录用程序--每一个面试官对所有应聘者进行一次单独面试，然后对面试结果进行比较汇总，从中选择最佳人选 Feed Back-情景模拟 你看到、听到什么？ 你觉得这样的面试有什么需要改进和借鉴的？ 你认为结构性面试和非结构性面试的特点是什么？ 非结构性面试的特点 非结构性面试，也称之为传统面试 它不需要向候选人询问事先设定的、相同的问题，是一种个性化的交谈。谈话会根据提问和交流的内容自由发展 结构化面试的特点 在结构面试中，面试官向所有候选人询问相同的问题，这样你就可以对比所有人的答案 结构化面试具有比较公正、客观的特点，但有可能得不到更多的有关候选人的信息 结构化面试的特点 在结构面试中，面试官向所有候选人询问相同的问题，这样你就可以对比所有人的答案 结构化面试具有比较公正、客观的特点，但有可能得不到更多的有关候选人的信息 结构化面试的三种方法 条件面试法：这种方法注重获得对候选人在既定条件下所采取的预见能力的判断，它的理论依据是“一个人的意图和目标是其行为的直接征兆” 行为描述面试法：这种方法的理论基础是“过去行为可以预测未来成就”这一事实 多模型面试法：综合了条件面试和行为面试的优点，同时还考虑了其他一些的特征 三种结构化面试方法的差异 条件面试法：着眼于未来，突出“如果怎样怎样，你会怎样做或采取哪些措施” 行为描述面试法：着眼于过去，重视“在这种情境下，以前你是怎么做的？” 多模型面试法：采用条件或自述性的问题，因而既注重过去又注重未来 条件和行为提问比较 如果你在工作的某个方面不管怎样努力，都输给竞争对手，你将怎么办？ 如果你是一位服装设计师，在选择个人秀的模特时，你会选择哪种类型的呢？ 当你进入一家新公司，你在走道里碰到老总，你会采取何种态度呢？ 当你想要做或想要完成某件事情的时候，你通常是怎样考虑的？ “你穿的是男式平腿短裤，还是贴身短内裤？”  — 预测国家管理能力的测验题目 拼图—人职匹配 这三种方法都强调根据工作分析得到的具体行为，而不是态度或个性变量。但强调过去的面试法，对没有工作经验的应届大学生不适用！ 来个游戏 练习提问和倾听的技巧 在提问时，学员只能提出封闭式问题，裁判的回答仅限于“是、否、无关”三种 裁判将会叙述一段无逻辑因果关系的情节 学员通过使用封闭式的提问，来勾画完整的故事内容 整个游戏时间为15分钟，不管最终是否完成游戏 问题的类型 开放型，通常由5W1H组成，“谁、什么、何时”等 作用：让候选人开谈某一主题或事实 封闭型，包括：“能不能，有没有，是不是”等 作用：发现具体的事实，或得到进一步的确认 引导，答案通常是问题的一部分 作用：获得希望的答案。不是有效的面试问题类型，应尽量避免 探索，询问更多的细节 作用：获取进一步信息，检验候选人的知识深度 游戏—故事情节 有一个纽约人，他愿意支付500美元寻求乐意截断左臂的人。终于，一位吸毒者同意截断左臂换取500美元。 这名纽约人将左臂装在一个放满冰块的小箱子里，空运到洛杉矶。同时，他发了5封电报。5个洛杉矶人查收了这个箱子，把它运到荒漠中埋葬了。 这究竟是怎么回事呢？ Feed Back-游戏 在这个游戏中，你得到的最大体会是什么？ 它对你今后的招聘工作有何借鉴？ 心理测评工具介绍 个人资料法 MBTI，迈-步二氏类型指标 MBTI与职业兴趣 MBTI是从四个方面来考察个体的行