绩效管理(四级)02.pptVIP

需要明白的几个基本问题 什么是绩效？ 绩就是业绩，体现企业的利润目标。 效就是效果、效果、态度、品行、行为、方法、方式。 绩效 从管理学的角度看，是组织期望的结果； 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的结果； 它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 有人这样通俗地说绩效 对组织而言 绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况 对员工个人来说 则是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效管理管理是什么？ 该怎么管理？ 绩效管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的 持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 （谁做） 各级管理者和员工 （目的） 为了达到组织目标 （做啥） 共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。 （效果） 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 关键词：目标 过程 持续 绩效管理的过程 绩效管理和绩效考核是什么关系？ 各级管理者和员工，为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 区别：绩效管理是一个过程 绩效考核是其中的一个环节。 你觉得哪个销售员成绩最好？ 公司的三位销售人员张三、李四、王五，到了年底，他们的绩效结果如下： ? ? 一、考核结果： 张三、李四均100%的达到销售目标，而王五没有实现。 ?二、原因分析： 1、张三的成功比较容易，他负责的市场超过预期水平的20%，如果他表现出色的话，他应该超出预订目标的20%完成销售。 2、李四负责行业遭受沉重打击，他克服困难完成目标，但他为完成指标向分销渠道强制积压了大量产品。 3、王五面对的行业同样遭受严重滑坡，他果断采取了一系列补救措施，但他的经营业绩远远超过同行的竞争对手。 ? ? 问题一：作为三位的主管领导，你对三者如何评价？ ? ? 问题二：在制定员工目标的时候，你应该注意哪些问题 【声音】 目前从现状看，绝大多数公司考核的结果是张三最好，李四其次，王五垫底。而从实际了解看，普遍都认为心目中该是王武最好，张三其次，而李四虽然完成任务，但严重违反纪律，属于最差。按制度张三最好，但心目中王武最好，但却摆不上台面。果真如此吗？ ? ? 实际上，好的销售绩效考核，就能够按制度考核出来时王武最好，李四最差，关键是指标如何设计，比如是否有外部可比指标，参考行业增长速度（或主要竞争对手）等。 我们为什么需要绩效管理？ 举例：绩效管理与考试 第一节 绩效管理系统的确立 一、绩效的性质和特点 1、绩效多因性 绩效（performance ）  P=F(SOME) （S是技能，O是机会，M是激励，E是环境 ） ——S、 M是员工自身的、主观性影响因素， O、 E是客观性影响因素 ） 绩效差距分析：绩效的多因性 2、绩效多维性 沿着多个维度分析和考评。 如产量、出勤率、质量等。 3、绩效的动态性。 动态管理，今天好的，明天可能不好，今天不好的，可能明天好。 二、绩效管理的基本概念 绩效管理 ？ 认识绩效管理（performance management） 绩效管理是一套有机整合的流程和系统。 通过一定的方法和规定确保公司及其子系统（部门、员工个人）的绩效与公司战略目标保持一致，并促进公司战略目标的实现。 绩效管理的特点 1、目标：持续激励员工，提高组织效率。 2、范围：覆盖所有人员和活动的立体动态管理。 3、人力资源管理制度的重要组成部分。 4、正式、结构化的制度。 5、以绩效考评制度为基础。 三、绩效管理系统与其他子系统的关系 绩效管理与绩效考评的关系？P190 四、绩效管理系统设计的基本原则 （一）公开与开放 评价公开，标准公开。 1、工作分析，确定对员工的期望和要求 2、公开绩效管理，破除神秘感 3、引入自我评价和自我申报 4、分阶段引入标准和规则 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考