人力资源级四绩效管理重点.docVIP

第四章：绩效管理 一、绩效管理系统的设计包括：绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分 二、绩效管理制度是：企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 三、绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 1、管理的总流程设计：是从企业宏观的角度对绩效管理程度的设计。 2、具体考评程序设计：是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。 四、对绩效管理系统的不同认识 （一）、（国内）认为绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，包括四个环节,分别是： 1、目标设计（结果和行为的目标设计）、 2、过程指导（考核之前管理员对员工的激励、反馈和辅导） 3、考核反馈（包括结果和行为两方面） 4、激励发展。（将绩效评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式、制定培训发展计划） （二）（国外）认为组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即称之为绩效管理。成功的绩效管理主要由以下四部分组成:指导（指明问题是什么，如何去做）、激励（与工作动机相关的两个因素：目标设定和员工参与）、控制（控制过程包括：间断性的评估和长远考虑）、奖励。 五、绩效管理总流程的设计,可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段. （一）准备阶段 (是绩效管理活动的前提和基础，为绩效管理系统的运行提供各种前期的保证) a.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。正确地回答“谁来考评，考评谁”。 1、绩效管理会涉及以下五类人员: (1)考评者:涉及各层级管理人员(主管) 、人力资源部专职人员。优势：对下属员工完成工作任务，到达预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，评价比较客观。上级考评为主：约占60%~70% (2)被考评者:涉及全体员工。能调动被评者的积极性。有局限性。容易收到个人多种因素影响，自我考评占10%左右。 (3)被考评者的同事:涉及全体员工。对被评者的潜质、工作能力、工作态度、和工作业绩了如指掌。人际关系影响同级考评占10% 左右 (4)被考评者的下级:涉及全体员工。对其工作作风、行为方式、实际成果有深入的了解，但是缺乏客观公正性。下级考评占10%左右 (5)企业外部人员:客户、供应商等与企业有关联的外部人员。能客观公正参与绩效考评，不太了解实际情况，缺乏准确性和可靠性 。需慎重考虑。 2、在设计考评方案时，具体考评者由哪些人组成,取决于三种因素:被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 3、绩效考评者的技能培训与开发： 1）按不同的培训对象和要求可分为：员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 2）培训的内容一般应包括: (1)企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的、意义,考评者的职责和任务,考评者与被考评者的角色扮演等； (2)绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析； (3)绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点； (4)绩效管理的程序、步骤,以及贯彻实施的要点； (5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止； (6)如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等。 4、在以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。企业中被考评者大致可以分为四大类:生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员。 b.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法，回答“采用什么样的方法”组织绩效管理活动，对员工进行全面的考评。 1、选择确定绩效考评方法时请考虑三个要素：管理成本（考评方法的研制考法成本、执行前的预付成本、实施应用成本、隐性成本）、工作实用性、工作适用性（考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法体现工作性质和特点） 生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为主要的考评方法，而从事管理性和服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在大公司，总经理、管理人员或专业人员宜采用结果为导向的考评方法，低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。2、在设计考评方法时可依据以下几个基本原则: (1)其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法； (2)考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法;； (3)上述两种情况都存在,应采用两类或其中某类考评方法； (4)上述两类情况都不存在,可以考虑采用品质特征导向的考评方法, 如图