CEO要鼓励员工挑战权威.doc

CEO要鼓励员工挑战权威着手解决那些虽然重大，但员工甚至不知其存在的危机，需要做出很大的改变。那不仅是改变工作流程和用度习惯，而且要改变员工日常所面对的问题。比如，我们如何提供服务，如何互相沟通等。 成功的组织，无论是非营利组织还是私营企业，甚至是运动队，它们都有一个共同点：一种能力——让那些在所谓的组织结构底层的群体相信，上层群体在促进组织中每一个分子的利益。当员工、董事会成员、顾客、纳税人或是股东，发现部分高级管理人员有自私自利行为时，整个组织会陷入不利的境地。 文化改变了，组织才会产出卓越持久的成果我们可以设法从头到脚地转变了文化，并根本上起到作用。这样，大家才甘愿冒个人风险，注重于提升他们自己的表现。 摧毁以我为先 如果让大卫·莱特曼（美国著名脱口秀主持人）列举出一张十大最无益的自我主义管理者行为清单，估计会有人告诫副总裁在称呼时要加上“先生”，或是整日坐在一把700美元的人体工程学设计办公椅里，抑或是当助理们采取行动前，凡事只有征询CEO的意见，才会有像“买了保险”一样安全。 自我主义在公共管理中是特别普遍的。在如医院、警察局、市政厅之类的地方，公务人员们变得极度沉浸于表明他们在担负责任，而实际并非如此。这种领导的大多数并不是有私心的坏人，他们思想渐趋陈旧，停留在更多自我本位主义和独裁主义领导方式盛行的时代。 当一个人成为CEO时，原有的套路仍然根深蒂固，因为它们已经存在了几十年了。事实上，确实立有一面真实的墙壁，把我的办公室和其他管理人员隔离开来。生活的脉络被高层领导者主导了——他们的意志、欲望、权力和个性。如我所认识到的，“以我为先”的方式导致糟糕的决策，阻碍了日复一日的运行。自我为中心也会逐步渗透至底层员工，侵蚀员工的忠诚度，灌输彻底的敬畏感，摧毁了绩效。 当家长作风代替了真正的战略决策时，决策的唯一目的成了要说明是谁在掌管这些工作人员，这时组织就会受到伤害。以前的管理者不是着眼于大局，比如怎样有效地提供服务，而是花费了大把时间来挑选公交司机的制服，领导团队会议过于频繁地投入于如此这般“重要”的主题——我们公交车站牌的柱子应该涂成什么颜色。一个高级人力资源主管本应该把时间花在管理好涉及几百名员工和几百万美元的工会合同上，而不是把自己卷入与底层员工琐碎的争执中。 在我们公司（大众运输公司）的每一层级，太多的消耗是由于自我为中心、随随便便和漫无目的存在。一位高管有一个在我们服务区域之外居住的朋友，这个住处是一座综合性公寓，有很多残疾人在那儿住。在没有制定出一个适当的详尽计划的情况下，这位主管就决定我们要在那儿开行按需公交。没人质疑那个命令，即使员工知道那是错误的。不幸的是，几年下来，开行这条线路的做法花费了组织成千上万的美元，却不在意是否那些稀缺的资金需要投入到业务运营中其他更至关重要的地方，不在意这种做法是否有利于组织的长期健康，或能更好地服务于组织使命。 不作让步 在管理者个性中根植的权力，培养了一种取悦文化。好好先生和好好女士泛滥，连机修工都不例外。表达相反意见是不受欢迎的。争论不应该存在，真理成为了濒临灭绝的物种。甚至认可对自己的怀疑，只有在作为管理者一时突发奇想的副产品时才会存在。 然而，你不能怪罪这些员工。在一个以领导者感情用事，而不是基于战略和客观的绩效指标作出决策的组织里，产生这种情绪是很正常的。如一位公关团队的中层员工米里亚姆·康蒂古利亚所记录的，“整日取悦老板是理性的回归，除此之外的做法，对于职业前途而言无任何益处，真是让人筋疲力尽。每天，对真实情况一无所知的负责人作出糟糕的决策。” 我们在车库加热区举行的圣诞派对气氛就说明了一切。在这儿，没有友谊精神或付出精神的体现。由于主管们常常鼓励员工们把家眷和朋友带过来，员工们会六、七个，甚至八个人一拨儿步入派对。他们都会尽可能地来，然后他们以最快的速度离开，臂弯里塞满了用锡箔纸包装的成盘排骨。尽管这是小事情，但圣诞派对的退化，成为了我们组织腐化的缩影。我们的主管们或许认为他们是出于善心而提供排骨。 无疑，他们确实是怀着善意去做的。但是，摆出如此姿态，也相当于是在表达权力和权威。高级管理者看上去像是为分发物资而存在的，所有的美好事物由他们给出，按照他们的意愿，有排骨、加薪，还有“保险”。 在一家火鸡囤积般的公司里，你别期望工会会看在组织存活的份上，把握时机来作出合理的让步。事实上工会的确不会。 在我来这儿之前的几年里，工会领导的态度就像所有其他人一样：索取，不给予。换句话说，利用每一个机会来攫取你能从组织得到的任何东西。任期的头几个月里，正当我们在试图搞明白怎样让我们的公交公司稳稳当当地运营下去的时候，工会的态度表现得尤为明显。我们在尽最大的努力去避免解雇任何员工，