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Q:一生中你最想要的五个东东 第五章价值观、态度与工作满意 主要内容 价值观(Values) 态度(Attitudes) 工作满足(Job Satisfaction) 想一想 死刑惩罚是正确的还是错误的? 如何看待员工录用中对性别比例的限制? 如果一个人喜欢权力，是好事还是坏事呢? 价值观 非常不满意 不 满 意 有点不满意 有 点 满 意 满 意 非 常 满 意 态度调查（attitude survey） 态度调查样例 员工态度调查表 请按照下面的标准回答每项问题。 5：非常同意 4：同意 3：一般 2：不同意 1：非常不同意 1、这家公司是工作的好地方。 2、…… 态度调查要小心！ 员工调查文卷A 你认为公司在管理上存在哪些问题？ 您认为新任总经历在能力上有哪些不足的地方？你希望新任总经理怎么做？ 您认为还有哪些同事在能力或品德上有问题？公司应该如何对他们进行处理？ 您认为公司应该在工作环境上做出哪些改善？ 您的工资够用吗？如果不够，您希望达到什么程度？ 态度调查要小心！ 员工调查问卷B 与领导齐心协力的员工才是好员工？对 不对 有时候您并不理解领导的良苦用心？对 不对 忠诚的员工总是对公司的未来充满信心，是吗？对 不对 在过去的一年里，你是一个称职的员工么？对 不对 为了公司的前途，您愿意牺牲个人利益吗？对 不对 实例：盖洛普员工敬业调查（Q12） 我知道对我的工作要求。 我有做好我的工作所需要的材料和设备 在工作中，我每天都有机会作我最擅长做的事 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的经理或同事关心我的个人情况。 工作单位有人鼓励我的发展。 在工作中，我觉得我的一件受到重视。 公司的使命/目标事我觉得我的工作重要 我的同事们致力于高质量的工作。 我在工作单位有一个最要好的朋友 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 Q12为盖洛普的注册商标 盖洛普路径（Gallup Path） 工作满足 工作满足 员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 工作满足的测量 单—整体评估法(single global rating) ：要求个人回答一个问题， “把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?” 被试者从数字1—5中圈出一个合适的数字，这些数字代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。 工作要素总和评分法(summation score)：一种更复杂的方法。首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。典型的因素包括工作性质、上级主管、目前的收入、晋升的机会和与同事的关系。根据标准量表来评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。 工作满足的测量 这两种测量方法哪一种更优越呢?直觉上看，好像对许多工作要素回答的总和反应能够得出关于工作满足的更精确的评价。然而，研究结果并不支持这种直觉。这属于极少见的情况之一：简单优于复杂。有人对只有一个问题的整体评估法和更繁琐的工作要素总和法进行了比较，结果表明前者更有效。对这一结果的最好解释是因为工作满足概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。 人们对工作满意吗？ 美国人对工作满意度降低至50.7％。 下降原因： 提高生产力产生的压力； 工作越来越少的自我控制。 决定工作满足的因素 工作的挑战性 公平的待遇 良好的工作环境 合作的同伴 （E.A.Locke） 工作满足的影响 1、对生产率的影响 满足感和生产率的关系受一些中介变量的影响。 员工的行为受外界控制程度。 工种（机械操作、职位阶层、脑力劳动者等等） 2、对旷工与辞职的影响 工作满足与辞职行为负相关 组织采取行动培养高绩效者清除低绩效者 满意的员工缺勤少 注意中介变量 我就不信你不走！ 2000年盖洛普研究元分析结论 顾客满意度+56% 利润率+33% 安全指标+50% 生产效率+50% 员工保留+44% 对工作不满的表现形式 积极性 建设性 破坏性 消极性 忠诚 忽略 退出 建议 忽略 退出 破坏性 忠诚 建议 建设性 消极性 积极性 员工可以通过各种方式表达他们的不满。如员工可以抱怨、反抗、窃取组织的财产或者逃避工作中的一部分责任，这些做法比辞职更普遍。左图为我们提供了两个维度下的4种不同的反应。两个维度是：建设性和破坏性；积极性和消极性。 最令人疼痛 最易被误解 对工作不满的表现形式 退出(exit) 离开组织的行为。包括寻找一个新的职位或者辞职。 建议(voice) 采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动