个人_组织价值观契合如何影响员工_省略_效_基于竞争价值观模型的实证研究_曲庆.pdfVIP

市场营销主题文章 个人—组织价值观契合如何影响员工的态度与绩效 ——基于竞争价值观模型的实证研究* ○ 曲 庆  高 昂 摘要  本研究选取竞争价值观框架，运用多项式回 往研究在探讨个人—组织价值观契合的效应时，多数是 归与效应面分析方法探讨个人—组织价值观契合对员工 把不同价值观合并在一起来测量整体契合度，对不同价 情感承诺和任务绩效的影响。基于468个配对样本数据 值观加以区分的研究很少。为了拓展个人—组织价值观契 分析，发现对团队、活力和市场价值观，当组织价值观 合研究的预测效度，需要继续针对不同的价值观，检验 弱于个人价值观时，员工情感承诺与个人—组织契合度 个人—组织契合的影响。其二，简单的“个人—组织契合 正相关；当组织价值观强于个人价值观时，情感承诺与 状况下员工表现最优”的传统假设限制了人们对于价值 契合度负相关；在完全契合状态下，价值观强度越高， 观契合有效性的全面认识。个人—组织价值观完全契合 员工的情感承诺越高。对活力和市场价值观，个人—组 优于其它非契合状况是以往大多数研究的基本假设，这 织契合度与员工任务绩效基本呈现正相关。对规范价值 一简单化的结论主要源于个人—组织契合研究方法的局 观，个人—组织契合与员工情感承诺和任务绩效关系不 限。应用传统的差分(Difference Scores) 方法，无法区分 显著。实证结果挑战了“个人—组织价值观契合情况下 个人价值观与组织价值观的不同差异状态对结果变量的 结果最优”的经典假设，丰富完善了价值观契合有效性 影响，即组织价值观弱于和强于个人价值观的两种不同 的研究。 情况被混为一谈，也无法检验个人—组织契合情况下价值 关键词  个人—组织价值观契合；竞争性价值观； 观的不同水平对结果变量的影响是否存在显著差异。针 情感承诺；任务绩效 对以上局限，本研究选用竞争价值观模型和多项式回归、 * 本文受国家自然科学基金面上项目、国家 效应面分析方法，检验个体与组织在不同价值观上的不 自然科学基金创新研究群体项目资助 同契合状态与员工情感承诺、任务绩效的关系，以求对个 人—组织价值观契合研究的进一步完善做出贡献。 引言 Quinn 和Rohrbaugh 的竞争性价值观模型根据关注 企业文化在个人、团队、组织等多个层面的管理上 内部—关注外部、灵活导向—控制导向区分出团队、活 [ 1,2] [ 16] 都具有积极作用。 探讨企业文化对员工个体的影响， 力、市场、规范四种价值观， 抓住了企业文化的关键 员工自身的特点不容忽视，个人—组织契合为研究个人 特征，是研究个人与组织在不同价值观上契合效应的理 与环境的交互影响提供了适当的理论框架，得到了学者 想框架，符合本文的研究目的。该模型在组织研究领域 [3 -6] [ 17, 18] 们的广泛重视。 已有研究发现，个人—组织价值观 已被广泛应用， 基于该模型的相关研究发现个人— 的契合可以有效提升员工的工作满意度与组织承诺，降 组织价值观契合对工作满意度、组织承诺等个体态度变 [7-12] [9, 17] 低离职意愿，改善工作绩效。 量有显著影响， 但现有研究还不够具体细致，对绩 尽管个人—组织价值观契合被广泛应用于企业文化 效这一重要的结果变量尚缺乏理论探讨与实证研究。 研究，但是该领域的研究目前仍存在局限。其一，价值 多项式回归( Poly nom ial Reg re ssion) 作为一种统计 观体系的选择限制了研究的有效性。个人与组织在不同价