专业工作领域新进入者对薪酬和福利估值.doc

职业劳动力市场的新进入者对薪酬和福利项目的估值： 男性和女性有差异吗？ Neil Tocher Hubert S. Feild William F. Giles 翻译 黄晨烨 2008201172 2008级人管2班 在美国，女性在劳动力中占到将近一半，并且数据显示她们正继续进入如商业或者工程业等工作领域。另外，更多有三岁以下子女的女性也继续留在工作岗位。考虑到这些变化，检验现在男性和女性就业进入者对薪酬和福利的偏好与十五到二十年前是否有变化是非常重要的。本研究利用一个包含了195名大四本科生的样本来检验这一问题。结果显示新进入者对薪酬和福利的偏好与之前的研究是有一定的差异的。 …. 据估计，薪酬的支出占美国经济总支出的65%到70%(Blinder, 1990)。而且，员工的福利支出占整个薪酬支出的近30% (Roberts, 2001)。考虑到这些支出的高水平，对雇主来说知道是他们提供的薪酬和福利是否吸引并留住了高生产力的员工是很重要的。然而，在可查到的文献中，对高生产力员工对薪酬和福利组合的偏好问题的研究却仍是一个空白(Gerhart Rynes, 2003)。 …. 有关招聘的调查显示，那些在招聘文件中为未来的员工提供明确的、和工作有关的信息的组织在吸引和保持应聘者兴趣上占有优势(Barber Roehling, 1993; Breaugh Starke, 2000; Maurer, Howe, Lee,1992)。然而，明确的信息，包括薪酬和福利信息，在实际招聘过程中经常被遗忘。大学生经常在找工作期间缺乏有关起薪、晋升制度、福利等特殊问题的信息，而缺乏这类信息的人往往不会接受这种工作机会(Maurer et al., 1992)。最后，Breaugh 和 Billings (1988)指出，雇主经常含糊对待薪酬信息，只是声称他们提供的工资在市场上是有竞争力的。这种笼统的信息可能会使应聘者认为该组织不专业或者对他们提供的服务并无兴趣(Barber Roehling, 1993)。而更多的应聘者会对那些明确提供薪酬、福利计划及其他和工作相关的信息的组织产生兴趣(Breaugh Starke, 2000)。研究表明，与信息完备的招聘公司打交道的应聘者倾向于将未来的工作和组织评估为更有吸引力的(Harris Fink, 1987; Macan Dipboye, 1990; Taylor Bergmann, 1987)。 总的来说，提供明确的招聘信息可以吸引潜在的应聘者加入组织。这类信息应该包括对一个组织内薪酬和福利组合的完整描述；而企业在招聘中经常不提供有关薪酬和福利的信息(Maurer et al., 1992)。这是个特殊的问题，它显示出企业招聘人员认为的大学生所期望的薪酬/福利组合与大学生真正期望的薪酬之间存在差异(Davis, Feild, Giles, 1991)。因此，对现今职业劳动力市场新进入者所期望的薪酬和福利组合的调查是非常有价值的。 性别和薪酬/福利偏好 女性在劳动力市场的所占比例不断上升并逐渐进入原来由男性占主导地位的、有更高收入潜力的领域。特别是与1950年相比，女性在活跃劳动力中所占比例从33%上升至接近46%（美国劳动部劳动数据局，2004）。2001到2002年，工科学位的女性占该学位全体收入总收入的20%以上，而1984年到1985年这一比例仅为13%，1970年到1971年甚至低于1%（美国教育部，2004）。同样在2001到2002年，商科学位的女性收入占该学位总收入的比例为50%，而1984年到1985年这一比例为45%，1970年到1971年仅为9% 。另外，有年幼子女的女性留在劳动力市场的数目也创历史新高。据估计，现在有三岁以下子女的女性有三分之二在兼职或全职工作，而这一比例在1975年仅为三分之一(Weisbard, 2003)。 上述趋势恰好体现了检验年轻工作搜寻者对薪酬和福利的期望是否可能在性别上有所差异的需求。一方面，由于女性正逐步进入传统上由男性占领的劳动力领域，因此不考虑性别的话年轻的劳动力市场进入者对薪酬和福利的偏好似乎没有差异。另一方面，对于大部分选择留在劳动力市场的有子女的女性来说，灵活的工作时间和缩短的工作天数可能比其他薪酬或福利组合更为重要。 本研究有两个主要目的。首先，我们调查了对准备进入职业劳动力市场的人们来说，哪些薪酬或福利对他们最重要。其次，我们检验了这些新进入者对薪酬和福利的估值是否受到性别的影响。本研究的结果可以帮助雇主在招聘信息和薪酬体系中提供有用的信息。同时，通过了解职业劳动力市场新进入者对薪酬和福利的偏好以及存在何种性别差异，雇主可以提供某种薪酬和福利组合，使得它们能够成为有吸引力的招聘工具。使用这一战略的组织将会