5讲 薪酬福利管理.ppt

第五章　薪酬管理 第五章　薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 第三节 企业福利制度的设计 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 第二单元 薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制 第三单元 薪酬内部公平性:薪酬制度的完善 与创新 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 (知识要求) 一、薪酬的含义 二、薪酬的形式 三、制定薪酬战略的意义 四、薪酬战略与薪酬制度的关系 五、薪酬战略的目标 一、薪酬的含义 广义的薪酬 一般意义： 薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 二、薪酬的形式 直接薪酬（货币收益）：基本工资、绩效工资、激励工资、红利、利润分成等； 间接薪酬（非货币收益、相关性收益）：职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等、福利与服务（养老金、医疗保险、带薪休假等）； 二、薪酬的形式 基本工资 绩效工资 激励工资：短期激励工资、长期激励工资 员工福利保险 三、制定薪酬战略的意义 薪酬战略的中心任务 四、薪酬战略与薪酬制度的关系 企业薪酬战略的基本前提 创新战略 成本领先战略 以顾客为核心战略 注意：三种战略对应的薪酬战略特点 结合图5-1。 五、薪酬战略的目标 效率目标 公平目标（外部公平、内部公平、员工公平、程序公平） 合法目标 人力资源投资策略的薪酬战略特点 人力资源吸引策略的薪酬战略特点 六、薪酬战略的构成 （一）内部一致性 （二）外部竞争力 （三）员工的贡献率战略 （四）薪酬体系管理 七、基于战略的薪酬体系 （一）基于战略的企业薪酬分配的根本目的 1. 促进企业的可持续发展 2. 强化企业核心价值观 3. 能够支持企业战略的实施 4. 有利于培育和增强企业的核心能力 5. 有利于营造响应变革和实施变革的文化 （二）从战略、制度、技术层面看企业战略 薪酬设计 八、薪酬战略设计的技术 （一）内部一致性: 工作岗位分析与评价 （二）外部竞争力: 薪酬市场调查 （三）员工的贡献率战略: 激励方案等设计 （四）薪酬体系管理 九、交易收益与关联收益 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 (能力要求) 一、构建企业薪酬战略的基本步骤 二、影响薪酬战略的因素分析 三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断 四、薪酬战略的正确定位 一、构建企业薪酬战略的基本步骤 1.评价整体性薪酬战略的内涵 2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应 3.将企业整体性薪酬战略的目标具体化 4.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性 二、影响薪酬战略的因素分析 （一）企业文化和价值观 （二）社会、政治环境和经济形势 （三）来自竞争对手的压力 （四）员工对薪酬制度的期望 （五）工会组织的作用 （六）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断 1. 薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值 2.企业薪酬管理体系与企业经营战略之间是否相互适应 3. 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性 4.企业薪酬体运行的系统性和可靠性。 四、薪酬战略的正确定位 一个图（5-5 ，338页） 两个方案的比较 三个推论: 对企业来说,薪酬战略没有最好的只有最合适的; 薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性、实用性； 包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争优势。 第一节 企业薪酬的战略性管理 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 (知识要求) 一、现代西方工资决定理论 二、对劳动力需求模型修正的三种理论 三、工资效益理论 一、现代西方工资确定理论 （一）边际生产力工资理论 （二）均衡价格理论 （三）集体谈判工资理论 （四）人力资本理论 一、现代西方工资决定理论 （一）边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。 （二）均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。 （三）集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。 （四）人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。 二、对劳动力供求模型