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民营企业人才管理论文：促进民营企业经理人市场流动的措施探讨 摘要：本文总结了影响经理人市场流动的两大因素：信息和信任因素。在此基础上探讨了完善民营企业经理人市场流动过程的具体措施：主要包括加强经理人的职业化、建立控制权折中分享制度、完善对经理人的利益激励机制和约束机制、建立经理档案库以及完善民营企业文化建设等。? 　　关键词：民营企业 经理人 市场流动 完善措施?　　?　　管理资源中最重要的人力资本已经成为我国民营企业成长的瓶颈。已有的研究表明，信息和信任因素是构成经理人进入民营企业的主要障碍。具体来说，经理人市场失灵问题在信息方面表现为民营企业主不了解经理人的真实能力，与此同时经理人也不了解民营企业的真实状况，包括企业规模、企业治理结构等。此外，民营企业主也担心重要的商业“隐私”信息泄露或流失。就信任而言，民营企业主担心可能失去对企业的实际控制，而蜕变成经理人控制的企业。经理人也担心随时可能面临着被民营企业的“内部人”所挤兑，不愿意投入真实的人力资本。基于民营企业经理人交易失败的这两大因素，本文提出如下促进民营企业经理人市场顺利交易的措施。?　　?　　加强经理人的职业化?　　?　　作为企业的管理者，经理人应体现其职业性，但非职业化是我国目前的一个普遍现象。一方面，国有企业治理结构的特殊性，使得他们不可能成为市场经济条件下真正的经理人。此外，更为重要的是许多具有企业家能力的经理人是抱着自己创业的心态进入经理人市场的。这样经理人的目标在不少情况下是游移不定的。他们处在一个相机选择之中：自己作为创业者还是作为经理人。在存在大量市场机会和进入壁垒不高的情况下(这在中国目前的市场环境下是一个合理的假设)，这种选择更有其合理性。因此，对于不少被雇佣的经理人，完全可以将这一位置作为成就自己创业的一个学习和资源获取过程。经理人本身也有着强烈的家族主义取向，将作为经理人看成是为他人做企业，即便给予多高的收入补偿，都终究不是为自己或为家族做事。家族所有者也同样很少将经理人看成是自己人，而是时加防范。上述问题说明加强经理工作的职业化问题非常关键。? 　　?　　建立控制权折中分享制度?　　?　　企业和经理人双方的家族主义取向导致双方的相互信任缺乏，家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来更大的风险，因为经理人可以将企业“隐私”作为“人质”。这决定了在委托代理关系中，代理成本的剩余损失是高度不确定和风险较大的。同时，经理人的非职业性，或在自己创业与作为经理人之间转移的成本很低，导致经理人市场的不稳定性。在这种情况下，家族化治理是企业规避代理人风险的一种制度安排。但家族化限制了企业家能力的引入，家族的企业家能力约束了企业的进一步发展时，继续保持家族的治理就会降低组织效率而带来在竞争市场上的劣势。竞争和国际化使得许多家族企业进行改造，但在经理人引入上是谨慎的，较为普遍的模式是家族和经理人共同分割企业的控制权，这一模式在这里被称之为“折中治理”。这里，企业的剩余控制权可以进一步分解为战略决策、控制决策和经营决策权，经理人拥有的控制权是残缺的，家族通过各种方式保持对经理人的直接控制，这在一定意义上可以降低代理成本，也是经理人这种特质人力资本专用性投入的必然要求。? 　　?　　完善经理人的利益激励机制和约束机制?　　?　　目前对企业经理人的激励，理论界提出三种激励方式：年薪制、经理人持股和股票期权。? 　　年薪制包括基薪收入和风险收入两部分，后者在一定程度上把经理人的收入与企业业绩紧密联系在一起，有利于促进经理人提高工作积极性。? 　　民营企业经理人持股计划可以作如下设想：第一，设立创业股。创业股是专门为创业者而设立的，这可以使创业者在创业之初就将企业的命运和自己今后的发展紧紧结合起来，一心一意将企业办好，在企业辉煌的同时，实现自己的人生价值。创业股是一种附加的受限制股权，创业者在新创立企业的创立期达五年以上，创业股可成为完整股权，即既有所有权，又有分红权。第二，设立经营股。这是专为企业家设立的，目的是为了激励企业家人才将企业利益当作自己的利益。股份制企业经理人可通过以下方式获得企业股份：经理人出资购买，可以采取一次性付款、分期付款或部分赊账的办法；赠款，即让一些对企业发展有突出贡献的、得到各方面认同的经理人享有经营者无形资产折股权；将经理人年薪收入中的延期支付收入转化为股权；在资本结构中设立岗位股(即干股)，经理人只享受红利分配，不具有所有权。经营股是干股，一般不能转让、带走，当经理人不再承担责任时，即不再享有经营股份。 　经理人股票期权类似商品与金融资产的期货交易，它是面向未来的人力资本定价机制。我国目前在上海、广东等省市试行。经理人风险抵押期股激励机制的基本设想是：以经理人的职业信誉和个人财产抵押给企