基于员工薪酬发放的医院内部控制制度的探究.docVIP

基于员工薪酬发放的医院内部控制制度的探究 1、相关定义 1.1、工作满意度的定义 工作满意度最早的概念起源于霍桑实验,芝加哥的西方电器公司中的Mayo、 Roethisberger Whitehead 于 1927 年至 1932 年间,共同主持这项研究。研究指 出:工作者的情感影响其工作行为,而工作者的社会及心理因素才是决定工作 满意度与生产力的主要因素[7]。工作满意度的正式研究始自 Hoppock(1935),著 名的《工作满意度》一书,首度提出了工作满意度的概念,他认为工作满意度 是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者对工作情境的主 观反应[8]。此后,工作满意度便成为众多学者竞相探讨的课题。研究工作满意度 时,因研究对象的不同,而采取不同的理论框架,因此对于工作满意度的定义 也就不尽相同。 Proter Lawler(1968)认为工作满足的程度视一个人实得的报酬与他所认 为应得的报酬间的差距而定,差距小,满意程度大;反之,差距大则满意程度 8 小[9]。 Vroom(1973)认为工作满意度是泛指工作本身在组织中所扮演角色之感受 或情感反应[10]。 Cavanagh(1989)认为工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度 [11]。 Robbins(1997)认为工作满意度是工作者对其工作所抱持的一般性态度,工 作者工作满足程度高,表示其对工作抱着正面态度[1]。 国内也有不少学者对工作满意度下定义: 徐富明,申继亮(2001)提出的整体工作满意度,指工作者对工作本身及工 作环境等全部因素所感受的一种态度[12]。 卢嘉,时勘(2001)认为工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种 态度的反映,它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感受等问题[13]。 台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义为三大类,基本概括了众多学 者对工作满意度的观点[14]: (1)综合性定义(Overall Satisfaction)。它将工作满意度的概念作为一般性的 解释,重点在于个人对其工作及有关环境所持有的一种态度。它的特征在于将 工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的方面、形成的原因及过程。 (2)期望差距定义(Expectation Discrepancy)。它认为工作满意度是个人满足 的程度,是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。 (3)参考框架定义(Frame of Reference)。这是指个体根据参考框架对于工作 的特性加以解释后所得到的结果。重点在于个人对工作参考维度的情感反应。 上述三类工作满意度的定义差距很大。综合性定义强调的是一种单一概念, 工作者能自我加以平衡而得到整体满足,这是个人对工作满足心理层面的变化 过程,一般难以衡量,且忽略了许多与工作相关的因素变化所带给员工的感受。 差距性定义着重于工作所得报酬与期望之间的差距,忽略了工作本身可带给员 工的满足程度。参考框架定义认为个人会根据许多因素来对工作特征加以解释 比较后而得到个人的满足,这些因素包括个人因素、工作本身等等。 1.2、激励的概念 激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励 可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。它有自己的特性,它以组织成员的 需要为基点,以需求理论为指导;激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激 励等不同类型[14]。 激励也是人力资源的重要内容,是指激发人的行为的心理过程[15]。激励这个概 念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的 积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。 激励最终的目标是希望员工的工作热情得到更好的发挥,与员工的行为密切相 关,因此,激励的效果直接体现在员工的工作表现与工作效果上。 1.3、员工敬业度的概念 (一)国外关于员工敬业度概念的研究 在国外学界,一致认为卡恩(Kahn)最早对敬业度进行了相关的研究,他对员工敬 业度的定义进行了界定,认为员工敬业度即为:组织成员将自己与组织角色结合起来,在 工作中自身情感、认知和体能的投入的程度,以及在工作中实现自我的程度。他还指出, 大多数员工在组织中一般都是兼具工作角色和组织成员角色两种身份。 Britt(2001)认为员工敬业度是员工对自己工作的高度责任感,按此说法,那些敬 业度高的员工就会认为工作业绩与自己具有直接的关系。 盖洛普公司调查后认为员工敬业度就是员工对企业的一种归属感,也是一种主人翁似 的责任感,体现的是员工对组织的情感认同。可以把企业内的员工分为敬业、从业和怠业 三类,敬业的员工具有较好的忠诚度及责任感,其绩效也是最好,此类员工具有绩效优异、 敢于创新、精力充沛。从业的员工由于对企业缺乏