洛阳鸿元轴承科技有限公司企业文化问题探究.doc

洛阳鸿元轴承科技有限公司企业文化问题研究 1、相关定义 1.1、()科技企业的定义 关于科技型企业的定义国内外学者也有各自的认识。《科学美国人》杂志对科 技型企业的定义是”需要不断进行高水平创新的企业,其市场可能在一夜之间进 行变化;这类企业一般需有 10%以上的高级工程师和科学家,至于从事最边缘技 术的企业则要有 15%以上的工程师和科学家。”可以看出他们主要从从业人员的结 构进行了区别,认为科技型企业在很大程度上就是高科技人才的积聚。国内的学 者则主要从企业从事的内容上加以区分,如浙江大学的陆立军(2001)和周国红 (2001)就认为企业只要从事于高技术相关的活动,就可以称之为科技型企业, 无论是研制、生产和销售高技术产品,还是在生产过程中广泛的运用了高技术。 吉林大学的韩言锋在对国内外学者所进行的科技型企业的定义和科技型企业的特 征研究归纳总结后,认为科技型企业包含两个方面的特点:从内容上看,它们从 事的是高新技术以及相关产品的研发、生产、销售和后续的服务活动;从发展前 景看,它们具有较强的竞争力,能够实现迅速的发展,在促进高新技术成果的转 化的同时,又具有潜在较高回报率。 1.2、薪酬管理基本概念界定 薪酬:美国两位权威学者乔治 T 米尔科维奇(George T﹒Milkovich)和 杰里 M 纽曼(Jerry M﹒Newman)在其合著的《薪酬管理》中认为,薪酬是指员 工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利[1]。 我们可以用两个标准来对薪酬进行分类。其一,薪酬按其是否以金钱形式提供, 或能否以货币为单位来加以衡量,可分为经济性薪酬和非经济性薪酬。而经济性 薪酬通常可被划分为直接薪酬和间接薪酬两大类。直接薪酬包含基本薪酬和可变 薪酬两部分,即发给员工的基本工资和奖金,它们主要是现金形式出现。而作为 间接薪酬主要是指发给员工的福利,它不是以员工为公司工作的时间为计算单 位,它一般包括医疗保险、向员工个人及家族提供的服务(如儿童看护、工作期 间的餐饮服务等)等。非经济性薪酬不以现金形式出现,也不能以货币为单位来 衡量,主要包括员工成长和发展的机会,从事富有挑战性的工作的机会、参与决 策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等[2]。其二,以薪酬对 劳动者所产生的激励是一种外部刺激还是一种发自内心的心理激励为标准,分为 外在薪酬和内在薪酬。 学者樊智勇认为全面薪酬战略是指将公司支付给员工的薪酬分为”外在”的 和”内在”的两大类,两者的组合即为”全面薪酬”。”外在的薪酬”主要为员工 提供可量化的货币性价值,”内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化 的货币形式表现的各种奖励价值[3]。 薪酬的分类如图 2-1 所示: 薪酬 非经济性薪 经济性薪 外在薪酬 内在薪酬 成长机会间接薪酬 直接薪酬基本工资成长机会 人文关怀绩效奖金人文关怀 办公环境公共福利红利津贴工作氛围 住房安排保险计划基本薪酬可变薪酬股票期权培训机会 晋升机会 交通便利带薪假期福利保险参与决策 参与决策各类津贴基本工资绩效奖金餐饮服务 公司红利免费班车 股票期权 7 薪酬水平:组织支付给员工薪酬的高低程度。它通过与其他公司或竞争对手 的同种岗位或同一工种的薪酬进行横向比较而体现着公司薪酬的外部竞争性。 制约和反映公司薪酬水平的因素有二:一是劳动力成本的高低,二是公司目前的 薪酬能否吸引和留住员工。一般的,如果其他条件保持不变,公司薪酬水平越高, 吸引和留住员工的力度会越强,但劳动力成本也会越大(劳动力成本=薪酬水平* 员工数量)。 薪酬结构:指企业内部中不同工作或技能工资率的组合状况。我们可以通过 公司薪酬等级的数量、各等级之间的薪酬级差等要素来描述这一概念,它关注的 是不同价值的职位之间的工资差异。 薪酬结构体现出公司内部的公平性,它对于减少员工的流动率和提高员工工作的 积极性和工作效率起到很大的作用。反过来,判断一个薪酬结构是否科学和合理, 也就可以从其薪酬的公平性,合法性和效率性来衡量。同时它也是薪酬在内部公 平性和外部竞争性进行平衡的结果。 薪酬体系:指组织用于正式回报员工的行为和绩效的所有方法与策略的组合 [4]。它常包括以下内容:各种形式的薪酬、职务和岗位分配、绩效标准与报酬标 准、培训机会和晋升机会等。 当前,公司可以从职位、技能、能力三种要素之中选择其一来作为确定公司的薪 酬体系的依据,因而薪酬体系可分为职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬 体系三种。职位薪酬体系是以工作和职位为基础确定基本薪酬的薪酬体系,它首 先对职位本身的价值作出客观的评价,然后根据这种评价的结果来给予承担这一 职位的员工与该职位的价值相当的薪酬。技能与能力薪酬体系则分别是以员工技 能或能力为基础来确定其基本薪酬的薪酬体系,