浅谈贵州省药品零售连锁企业的人力资源管理现状.doc

浅析贵州省药品零售连锁企业的人力资源管理现状 1、相关定义 1.1、连锁零售企业的概念及连锁经营的特点 (一)连锁零售企业的概念 连锁零售企业是指,由经营同类商品、使用统一商号的若干家门店组成,在同 一总部的管理下,采取统一采购或授予特许权等方式,将产品和服务出售给消费者, 供其个人或家庭使用,从而增加产品和服务的价值并实现规模效益的一种经济组 织。连锁零售企业一般分为总部、配送中心和门店三个部分,其管理职能与销售职 能表现为明显分离的状况。连锁零售企业通过产品和服务的良好组合,能够为消费 者创造价值。 (二)连锁经营的特点 连锁经营要求统一店名、统一进货、统一配送、统一价格、统一服务、统一广 告、统一管理、统一核算。与传统零售业组织形式相比,连锁企业经营管理呈现三 大特点:简单化、标准化、专业化,即在环节、岗位、人员专业化分工的基础上化 繁为简,将各项操作流程标准化,作业工作规范化,从而实现企业形象的统一化, 在实际现场作业的简单化。这是连锁企业内部资源配置优化的要求与结果,也是连 锁门店经营能够快速复制、企业规模不断韦、一张的基础。 沃尔玛凭借众多的客户资源和门店优势,压低产品进价提供给广大消费者平价 商品,从而将连锁经营统一采购的规模效应做到最大。在连锁经营的标准化方面, 麦当劳公司执行到了极致:洗手有流程,包括要求手背手心都要洗到,洗手液至少 要停留20秒;炸薯条有要求,薯条炸好后超过7分钟即不得销售;等等。 发展连锁经营的优势在于,随着企业店面数量以及销售量的增加,企业工作的 专业度逐步深化;而专业度越深,就越能提升企业管理品质:可以集中采购达到采 购成本的降低,可以取得良好的品牌综合效应等。由于连锁经营在管理上、成本上 和品牌效应上都具有明显优势,因此有着极强的竞争能力,显示出强大的生命力。 [1]陈谷平,袁蕾磊:”我国连锁企业人力资源开发与管理对策”,《中国乡镇企业会计》,2007年第02期,P74。第三章我国连锁零售企业的人力资源管理现状与问题 随着我国连锁零售企业的快速发展,有一批企业在发展中不断学习、总结,像 苏宁一样摸索出了一套有自己特色的人力资源管理方法。但是更多的连锁零售企业 特别是中小企业,人力资源管理方面的问题随着企业规模的壮大而日益突出,己经 成为企业进一步发展的障碍。这些问题主要表现在:以人为本的企业文化的缺乏、 对人力资源管理作用认识不足、人力资源管理体系不健全等几个方面。 (一)缺乏以人为本的企业文化 由于长期管理思维模式的限制以及受企业短期利益的驱使,我国许多连锁零售 企业往往将员工特别是基层员工,视为经营活动的单纯执行工具,不断要求效率的 提高,却完全忽略员工的感受。员工的主动性、创造性没有得到发挥,只是被动工 作,对企业认同感不强。特别是在民营连锁企业中,员工没有感受到关注,普遍存 在短期打工心态,认为企业是老板的,自己目前的工作只是一个暂时的过渡而己。 (二)对人力资源管理的作用认识不足 有的连锁零售企业的人力资源管理人员形同虚设,招聘、培训等由企业管理者 说了算,人力资源管理的活动仅停留在具体操作、执行层面,人力资源管理的作用 没有充分发挥。 (三)忽略对人力资源的规划与管理 很多连锁零售企业是一种机械的人力管理方式,人员流失多少便招聘补充多 少。而月_出于成本的考虑,企业很少会提前储备人才,直到新店即将营业才开始招 聘门店人员,直到业务发展出现人才瓶颈才开始寻找专业人才。企业对人力资源缺 乏整体的规划和管理。 (四)培训开发缺乏投入及缺乏规划 我国很多连锁零售企业没有固定的培训经费,有的甚至认为人员的流动使得培 训只有投入没有产出不如不培训。在企业的培训内容上,一般集中在企业简介、业 务基本操作上,范围局限;另一方面,企业自身的经营管理经验又很少转化成为内 部实用的培训内容,未能使企业的知识得到传承。而月在企业的培训课程开发方面, 培训较少着眼于现有员工的成长与发展,也较少考虑企业未来的经营重点等因素, 往往只针对目前操作问题的解决进行课程开发。另外,连锁零售企业普遍在培训方 我国连锁零售企业的人力资源管理问题探讨—以R公司为例 法上较单一,培训效果也欠佳。 (五)员工薪资水平偏低 大多数连锁零售企业一线员工工作时间较长,工作量大,特别是节假日经常加 班加点,而薪酬水平却相对较低。员工其它福利待遇也并不令人满意。连锁零售企 业员工流动频繁。 (六)缺少其它有效的员工激励机制 连锁零售企业的员工大多工作岗位固定,工作内容单一。而很多企业还未真正 认知到员工在精神方面和自身发展方面的需要,缺少有效的激励机制,以致难以留 住人才。 如何解决制约企业进一步发展的问题,让人力资源管理成为企业发展的推动 力,是我国大多数连锁零售企业普遍需要思考的课题。下一章以R公司为例进行具 体研究。