罗静中小企业知识型员工绩效管理探究.doc

罗静中小企业知识型员工绩效管理研究 1、相关定义 1.1、知识型员工、知识型员工绩效的概念及特征 3.1 知识型员工概念及特点3.1 知识型员工概念及特点 3.1.1 知识型员工的概念3.1.1 知识型员工的概念 关于知识型员工的概念,学术界尚无公认的定义,相近的提法主要有:知识工作者, 知识劳动者、知识工人、知识员工等等。其论述的角度和观点不同,内涵也不尽相同。 美国著名的管理学家彼德 德鲁克早在 20 世纪 50 年代就提出了”知识型员工”的概 念,他将知识型员工描述为”那些掌握、运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。” 知识管理专家玛汉 坦姆仆 (Tampoe)的研究结论显示,对知识型员工最具激励性的因 素中,排名前四位的因素分别是:个体成长并实现自我价值 (约占总量的 34%)、工作自 主 (约占 31%)、创造阶段性业务成就(约占 28%)、获得金钱财富 (约占 7%) [21] 。他们 知道自己对于公司经营的重要性,所以不再从传统的职位角度上去评判个人的价值和能 力,他们可以独立于组织之外而获得聘用,实现个人价值,建立个人声望和地位,因此可 能对组织的忠诚度较低,而更多地忠诚于他们的专业。知识型员工一方面能充分利用现代 科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能 力。其实当时他指的是经理或执行经理。而 50 多年后,知识型员工实际上已经被扩大到 大多数白领,已经成为现代社会中的一个新兴阶层,并且必将成为企业组织中的一个特殊 团体 [22] 。 加拿大著名的学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯 赫瑞比(Frances Horibe)认为: “简而言之,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、 分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 [23] “她认为管理人员、专业技术人员以及 销售人员都属于知识型员工范畴。 本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动, 为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念包含三方面的内涵: 一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以 知识工作为职业,为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。本文选取了具有普遍性和 代表性的三类知识型员工作为分析和研究的对象:第一类为企业研发人员,主要从事产品 14 设计、研究和开发工作;第二类为企业专业技术人员,主要从事企业生产、建设一线的现 场管理和施工等工作;第三类为企业管理人员,主要从事企业战略管理、企业或部门规划 和决策等工作。 1.2、绩效及相关概念 3.1.1 绩效的解释3.1.1 绩效的解释 “绩效”(performance)一词是外来语,可以简明、扼要的解释为”执行、 履行、表现、成绩”,即正在进行的某项活动,或者可以概括为已经完成的活动。 所以,”绩效”可以看做是员工自身各项素质的综合反映,它是一个过程,也可 以看做是该项工作过程直接产生的结果。 国外学者对于”绩效”一词的定义大致相同,焦点主要集中在”行为”、”结 果”两个方面,如下表 3.1 国外学者的相关观点所示[34-35]。 表 3.1 国外学者对绩效的相关观点 Tab. 3.1 Foreign scholars view of performance 关于绩效的相关观点 代表人物 主要观点 墨菲(Murphy) 墨菲认为绩效是与工作执行者和工作环境相关联的一种行为。 以行为 为导向坎贝尔坎贝尔强调绩效与目标相关,与结果存在差异,因为结果会受 (Campbell)到各种因素的影响,绩效则相反。 博尔曼和莫托威博尔曼和莫托威多指出行为绩效由任务绩效和周边关系绩效两 多方面组成。而周边绩效充分考虑了员工的特点以及相关工作性 (Borman 质。 Motowidlo) 伯纳丁伯纳丁强调绩效是工作结果,并且与投资成本、顾客满意度及 (Bernadine)企业的战略目标息息相关。 以结果 为导向贝茨和霍尔顿贝茨和霍尔顿认为绩效应从多因素进行考虑,因素不同,结果 (Bates Holton)也不同。 凯恩(Kane) 凯恩指出绩效是员工的工作成果,这种成果与目的相对存在。 世界上的任何事物都不是绝对的,单纯的把绩效定义为”结果”或”行为” 21 是不够全面、不够具体的。一方面,”结果”或”行为”的界定都有自身的优缺 点存在;(见下图 3.1 以结果为导向的绩效优缺点比较)另一方面,从实际意义 出发,相对宽泛的概念更容易被大众接受。无论如何对绩效进行定义,绩效都应 该是普遍适用于各类人员,否则绩效这一概念就失去了真正的意义和价值[40]。 本文认为绩效从组织角度出发,是能够被各类人员所接受的,用来考察员工的工 作表现和业务成果,是与工作及组织成