论中小企业人才流失地主要原因及对策.doc

论中小企业人才流失的主要原因及对策 1、相关定义 1.1、人才流失的定义及分类 (一)人才流失的定义。 人口 人力 人才 7 在国际上通用的人才流失专用名词被称为”Brain Drain”,字面直译是”大 脑干枯”,比较形象,意思是智力外流,不仅恰当地描绘出人才流失逐渐的过程, 而且形象地反应了流失的是智力精华。参考谢晋宇和张勉翻译的”雇员流失”,英 文为”Employee Turnover”,广义的定义是:”个体作为组织成员状态的改变”。 员工流入、流出,组织内晋升、降级及评级转岗都被纳入这一概念的范畴。狭义 的定义:”从组织中获取物质利益的主体终止其组织成员关系的过程。”狭义定义 没有考虑员工内部的流动,比广义定义的范畴小了很多[7] [8] [9]。 本文借用雇员流失的概念将”人才流失”最终界定为:从组织中获取物质收 益的被组织认为是人才的主体终止其组织成员关系的过程。 (二)人才流失的分类。 对人才流失按部门、绩效水平、年龄、服务期等进行分类,这样可以正确理 解概念并对其进行度量。在学术性研究中,对人才流失分类常见的有两种: (1)不利流失和有利流失。从流失人才的质量(如绩效是高还是低)、替代流 失者的难易程度、 流失后所引起空缺职位的重要程度等三个方面考虑人才流失对 组织产生的影响进行分类。 (2)主动流失和被动流失。主动流失(Voluntary Turnover)指由员工做出 的流失决策,不是企业主观意愿上的流失;被动流失(Involuntary Turnover), 指流失的决策主要由组织做出的,包括解雇、裁员、退休和死亡。从研究文献来 看,大量研究是在将流失分为主动/被动流失的基础上展开的,这是人才流失研究 中最基本的也是最常用的一种分类方法[10]。 在国有企业,由于管理主体的缺位,”你好我好大家好”,除非是个人退休、 个人违法违纪或死亡,正常情况下谁也不会主动做出解雇或辞退员工的决策。因 此,本文采用传统的分类方法,所提的”流失”均指非企业意愿的”主动流失”[11] 。 1.2、人才流动和人才流失的基本概念 人才流动指的是人才在不同地区、不同行业、不同岗位之间的变动。会引起人才流 动的原因主要包括经济的发展、技术的进步、产业的调整以及人才政策的调整等多个方 面。企业人才流动主要可以分为两种情况,第一个是企业人才离开企业在社会人才市场 上流动,第二个是人才在企业内部,通过岗位调动实现流动。人才的流动有着合理不合 理之分,总的原则是凡是符合经济社会发展的流动就是合理流动,反之则是不合理流动。 人才流失是指在某一单位内对企业发展有重要作用的人才,因不满足目前工作现状或其 他原因,离开这个单位原工作岗位另谋发展的现象。人才流失会影响一个企业或单位的 人力资源管理工作,从而进一步影响企业的生产经营。本文所说的人才流失,指的是由 于人才竞争,某一单位在环境、待遇、职业等方面与其他单位存在较大差距,人才从弱 势单位不断流向优势单位的现象。 1.3、人才的基本概念 中共中央和国务院于 2010 年 6 月 6 日印发了《国家中长期人才发展规划纲要(2010 -2020 年)》,其中对人才的概念进行了定义。 人才是指具有一定的专业知识或专门技 能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 [10]具体到企业人才,指的是掌握一定的专业知识或工作技能,能够胜任企业安排的某项 工作,通过自身努力,在劳动的过程中能够为企业和社会创造价值和财富的人,是企业 员工中能力素质较高的人。企业人才按照工作岗位,一般可以分为经营管理人才、专业 技术人才和操作技能人才三大类。经营管理人才是指负责管理一些单位和部门,具有较 强的组织协调能力的人;专业技术人才是指掌握某领域、某方向专业知识和经验,能够 解决企业技术难题的人;技能操作人才是指具有特殊的生产操作技能,拥有高级工以上 操作证书的人。 1.4、统计概念和尺度 2.3.2.1 运球运动状态 (1)中慢速运球:持球队员以观察、寻找机会、控制球为目的,动作频率较慢、移 动距离较小情况下的运带球。 (2)快速运球:持球队员发现进攻机会迅速运球推进或快速运球通过无防守者区域, 动作频率明显很快、移动距离很大情况下的带球跑。 2.3.2.2 对抗状态 (1)弱对抗状态:当控球队员完成传、接、顶、运射触球动作时,防守队员距离控 球队员 5 米以外,或有防守队员但尽最大努力也不可能触到球,且对进攻队员构不 成较强的防守障碍。 (2)次强对抗状态:当控球队员完成动作时,防守队员距离控球队员 2 米之外,但 防守队员尽最大努力后有可能触及到球,且对进攻队员构成较大的威胁。 (3)强对抗状态:当控球队员完成动作时,防守队员伸脚便能触及到球,且对进攻 队员构成极大的威胁