论中小企业人才流失的探究.doc

论中小企业人才流失的研究 1、相关定义 1.1、房地产行业核心人才的定义 房地产行业核心人才是指在房地产行业中具备稀缺性,其资源稀少,对手难 以拥有的或者对手很难一时培养的人才,这些人才在能力上具有独特性和不可替 代性,能够给企业带来独特发展优势的能力,这种能力他人不能轻易替代,也不 容易拥有,业绩突出,职位处于高管或者高级别的职位的人才为房地产行业的核 心人才。由于房地产行业的特殊性,这些核心人才是下列以下人才:具备丰富经 验的工程管理人才,具有创新理念和前沿思维的设计人才,具有整合营销策划的 营销类人才、具有丰厚的资本运作经验的人才和精通物业管理和项目管理、运营 类的地产人才。这些专业类的人才不是一朝一夕能够培养的,需要五至十年甚至 更长的时间才可能塑造一个地产界的核心人才。 1.2、核心专业人才及人才流失的概念 1.核心人才与核心专业人才 6 经济学家帕累托曾提出着名的”二八法则”:一个较小的诱因或投入往往可 以产生较大的结果或产出,但通常重要因子只占少数,不重要的因子则占据多 数,导致事物的最终结果都可能只归因于少数重要因子,其他大部分不重要的 因子只能带来微小的影响。将这一法则运用到人力资源管理中就会出现 20%的 人才创造企业 80%绩效的现象。因此,目前管理学界普遍将这少数的人才定义 为核心人才。核心人才就是位于关键岗位上的关键性人才,是指那些企业中在 关键资源、关键技能、核心业务方面具有优势,在企业的成长与发展中起了重 要作用的人才,然而这个定义并不完整,只有当这种人才是在某种意义上”不可 替代”的少数时,才可以被称作是核心人才。 企业性质决定了核心人才所包含的范围。商业银行作为金融机构也有其独 特的核心人才范畴。本文选取四大国有商业银行之中的农业银行 XX 分行为主 要研究范围,一般而言,核心人才创造了农业银行约 80%的利润,这些核心人 才主要包括三类:管理类核心人才、营销类核心人才和专业类核心人才。 图 1.2 农业银行核心人才范围 同时,在界定是否为核心人才时,需要考虑如下因素:一是不能以偏概全, 狭隘的将核心人才的认定局限于在重要岗位任职的高级管理人员或技术人员。 二是不能统称银行知识型员工为核心人才。三是应注意核心人才是一个动态的 概念。 本文的主要研究对象就是专业类核心人才,文中将其称为核心专业人才。 根据商业银行从事业务的基本属性,本文将核心专业人才定义为:在商业银行 农业银行核心人才范围 管理类核心人才 营销类核心人才 专业类核心人才 7 主要业务岗位上起到关键性作用,会对业务开展产生决定性影响的,掌握专业 技能的中、高级专业技术核心人才(如银行风险管理人员,财务人员,内部审计 人员,银行信息系统开发与维护人员等)。当前商业银行的人才竞争主要集中在 五类核心专业人才,即营销信贷人才、国际金融人才、银行法律人才、程序开 发人才和资本运作人才。 2.核心人力流失的概念与种类 目前学术界对于人才流失的定义尚未统一。通常情况下,我们认为人才流 失是指人才的工作状态发生迁移,即工作地点从一个单位到了另一个单位。按 照经济学的思想,将人才看做一种智力资本,人才流失是一种为收益投资的智 力资本外逃,由于各竞争主体在环境、条件、实力方面的显著差异,使得一定 时期内处在竞争劣势一方的智力资本向处于优势地位的一方转移,双方智力资 本流动呈现出单向流动且分布极不均衡。本文采用的人才流失概念为一个从企 业领取薪酬的人员自愿中断作为企业成员关系的过程,由此给出如下定义:核 心专业人才流失主要是指核心专业人才主动结束与所在单位的劳动合同关系, 从所在单位到另外一个单位工作的改变行为。 目前,在对人才流失的原因研究中,根据研究的不同角度,主要将人才流 失分为三种:主动流失、被动流失、自然流失。主动流失是指人才自愿主动离开 组织,自愿主动做出流失决策,主要方式是辞职;如结构性裁员、解雇等方式 是指被动流失,流失决策由组织做出,企业要求人才离开组织、人才不得不离 开的被动性离职;自然流失包括退休、伤残、死亡等。 本文从研究目的角度出发,仅从主动流失方面研究农行 XX 分行核心人才 的流失动因。 3.核心专业人才流失过程与影响变量 Steers 和 Mowday(1981)模型主要研究了人才流出过程,揭示了人才从有意 向到做出最终决定的发生过程。研究目的是要探索影响核心人才流失的主要因 素并考察其相互影响关系。Steers 和 Mowday 设计的模型认为人才在组织中的 最终去留是受以下变量变化顺序的影响:员工的主观态度受工作期望与工作价 8 值的影响;员工的去留意图受主观态度的影响;去留意图最终导致实际的离职 行为。该模型认为工作期望和工作价值和经验以及工作绩效各变量之间交互作 用直接影响主观态度,主观态度变量主要用工作