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量化你的个人价值 人才测评结果可能对你是一个启发，也可能对你是个很好的建议，关键在於你要认识到：职业测评仅仅教会了你尽快成功和避免失败的方法。 有资料显示，在国外人才选拨中，应用人才测评的比率高达83%。但在日本就形成了一个偏好：每到年末，日本人便去叁加一次测评考试，根据测平时的量化值，判断自己来年的工作去向。 国内企事业单位也更善於博采众长了：就在今年春节前，北京长安担保证券有限公司要求应聘者提供人才测评报告，而深圳则把人才测评报告列为大中型国有企业任用、晋升中高级管理人员的叁考依据。 似乎，国内企事业的管理者经测评上岗、晋升将成为一种趋势。 *人才测评量化你什麽 人才素质测评是以心理测评技术手段为基础，不过要与企业人力资源管理的经验嫁接。人才素质测评方式有陈述式量表、安全法分析和专家系统。案例分析是以管理学和组织行为学科为基础，考察个人对案例的分析能力；专家系统到有点像专家会诊，摆出企业的各种经营状况，考察个人对企业的经营管理能力。从这两项内容看，人才测评更关注个人在实际运营中的表现出来的综合能力。 要进行人才测评，道理很简单：你第一次到某一个城市，首先想到的是什麽?是买一张地图，以确定自己的位置及前进的方向。叁加测评就好比买一张地图。人才测评能告诉你适合什麽，能给你一个座标，帮你确定你所处的位置及你适合的发展方向。 至於人才测评究竟量化你什麽，如何体现，则主要是通过调查、测评等方法获得人才测评资料，这些测评资料一般不外乎三项：一是受测人一般的认识能力的控制，主要反映个人的智慧水平；二是受测人社会成熟水平，主要反应对企事业成就有重要方向的激励或调节因素；三是受测人行为风格的控制，它能反映出受测人适合作哪一类的工作。其中认识能力与社会成熟水平以分数形式将个人能力具体量化，而对行为风格则作定性分析。 现就职於深圳某外资企业的李先生，刚由人事主管上升到人事经理3─4个月的时间，他记忆犹新，他於今年6月份进行了个人素质测评，结果是，它的一般认知智慧商数为125（人才群体平均分为100分），处於上等水平；情感和社会交往智慧商数为128（人才群体分数为100分），显然，它的社会成熟度和心理健康程度处於上等水平；而行为风格测评结果则是：李先生做事细致、稳健，善於把复杂事情条理化，是一个很好的任务执行者。外向、乐群，喜欢制定计划，然後有计划的实施，适合作具体的和资料性的工作，如事务管理、人事管理、统计、调查等。 *选择一个专业化的测评机构 一个女行政主管在某测评机构的智商测定分数为78分，这是一个与“阿甘”一样的弱智分数，这使她心理压力不堪重负。後来经开导，她又找了一家知名的测评机构，发现她的问题并不在於智商与能力，而是缺乏人际关系技巧，一直缺乏信心。很显然，这是一个因测评机构的不专业而造成的“误诊”案例。 那麽，要想取得真实的测评值，如何寻找一个专业的人才测评机构?衡量一个专业的人才测评机构的标准有是什麽呢?深圳市企业高级经理人才推荐中心评价部部长杜伟博士，提出了“三看”见解： 一看人才测评机构是否有完善、丰富、成体系的测评工具与测评技术。杜博士认为，专业化的人才结构有一套符合自身特点的测评工具与测评方法，这种工具与方法又紧密的结合用人单位或个人特点，而且多种测评结果有很强的实用性。再者专业化的人才测评机构善於运用“拿来主义”，并“本土化”运作，即针对中国人特有的心理素质和能力建立适合的中国人的“常模”和“评价”体系。 二看是否有多学科、全方位、多层次的各类专业人员。测评不仅要进行可观、全面测试，还需要出具测评报告。专业的测评机构人才结构很合理的，包括测评者专业素质与人员组合的专业构成都是多元的。 三看测评经验是否丰富。常见的一个现象是，几个人同时竞争某一职位，在叁加测评时，有的人会有意识的往这个职位所需要的能力特徵上靠，从而使个人价值“增加”。专业的人才测评机构可以检测出测验中的作伪者，因为凭丰富的测评经验，测验中都涉及克服作伪的题目。 *让你的价值升值 “目前，企业识别人才，主要看学历、看档案。”深圳世联地产（顾问）公司谘询组经理王先生对人才测评心存感激，“学历仅能说明一个人具有某一学习的能力，或者说具有某一专业知识的可能性。但是，具体岗位对人才都有特定的要求，如重要的研究能力，重要的公关能力，重要的组织能力，这些都是学历无法反映出来的。档案虽然对人才素质有一定记载，但档案仅有类似诸如‘具有创新能力＇的评语，显然过於笼统。而人才测评可以对个人的能力、个性等打打分，给出一个完整的剖面图，从而对