第二讲-职业生涯管理-理论和方法.pptVIP

第二讲 理论和方法 职业生涯管理理论流派 职业选择理论 职业动机理论 职业性向理论 职业生涯阶段理论 施恩的职业生涯发展阶段说、金斯伯格的职业发展理论、舒伯的生涯发展论、格林豪斯的职业生涯阶段理论、吉列特的生涯决定论、库伦伯茨的生涯决定社会学理论、职业生涯发展三三理论等 一、理论的历史演进 职业生涯管理心理学方向的发展历史 职业生涯管理社会学方向发展历史 职业指导角度的历史 1.职业生涯管理心理学方向的发展历史 1.1职业指导期 1.2心理测量期 1.3动态模式期 1.4蓬勃发展期 1.1职业指导期 最初以就业指导方式出现，即由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。最早可以追溯到15世纪。19世纪，由于西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生的一系列社会矛盾，职业指导成为社会为解决就业问题而作出的努力的重要社会活动。 职业指导的正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯(Frank Parsons)在1908年创立的地方职业局为标志，他首先提出了“职业指导”这一概念，并使职业指导成为具有组织形态的专业性工作，被认为是职业指导的创始者。随后，职业指导在前苏联、日本、德国、日本、加拿大等国发展起来并日益受到重视。 1.1职业指导期 帕森斯的“三步范式” （1）首先必须要对自身、自身的天赋、能力、志向、资源、限制条件以及相关的种种因素考虑清楚。 （2）要对不同行业的工作要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识。 （3）在上述的两组要素之间进行最佳搭配。 1.2心理测量期 心理学的发展，尤其是心理测量技术的发展，为职业生涯管理理论的丰富和成熟奠定了重要基础。 一战时期，心理测量技术首先运用于军队中的人才选拔，很快就普遍运用于工作业部门和其它领域的人才选拔和安置。职业指导工作者和一些社会学家也开始将心理测量技术引入职业指导工作。 1.2心理测量期 特质-因素理论 代表人物：帕森斯（美国波士顿大学 教授） 威廉斯（美国职业指导专家） 核心：人、职匹配 理论前提：每个人都有一系列独特的个性，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人的独特特质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人特性与工作要求之间配合得越紧密，职业成功的可能性就越大。 1.3动态模式期 金兹伯格等首先突破静态理论，提出职业生涯开发和管理是一种不可逆转、充满妥协的动态过程。 舒伯的职业生涯选择和发展理论 安妮·洛的职业发展理论 霍兰德的职业性向理论 舒伯的职业生涯阶段理论 成长阶段（0-14岁） 幻想期（10岁以前） 兴趣期（11-12岁） 能力期（13-14岁） 探索阶段（15-24岁） 试验期（15-17岁） 转变期（18-21岁） 尝试期（22-24岁） 确立阶段（25-44岁） 稳定期（25-30岁） 发展期（31-44岁） 中期危机阶段（44-退休前） 维持阶段（45-64岁） 衰退阶段（65岁以上） 3.职业性向理论 美国心理学教授John Holland认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。他基于自己对职业性向的测试研究，将个人的职业性向划分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型和传统型六种；同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。该理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性。 企业家型 传统型 社会型 现实型 艺术型 研究型 顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性。 偏好规范、有序、清楚明确的活动。 偏好技能、力量、协调性的体力活动。 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际。 偏好需要思考、组织和理解的活动。 分析、创造、好奇、独立。 偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动。 富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际。 偏好能够帮助和提高别人的活动。 社会、友好、合作、理解。 偏好能够影响他人和获得权力的活动。 自信、进取、精力充沛、盛气凌人。 霍兰德的“六边形” 1.4蓬勃发展期 基于心理动力学理论发展出的职业生涯发展理论； 工作适应理论； 职业锚的概念； 职业生涯选择中的社会学习理论； 职业激励理论； 多种职业生涯成功导向理论：把职业者分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对其特点和管理进行研究。 职业生涯发展理论：基于认知的理论，通过信息生成模式来解释职业生涯发展中遇到的问题； 职业生涯抉择模式理论； 2.从社会学的角度研究职业生涯管理 职业决策社会学模式（W. P. Gothard）归纳出了影响职业选择的8个因素，分为两个层次：第一次层次包括社会----经济阶层因素、性别因素、种族因