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第六步:如何进行战略联盟中的人力资源管理 战略联盟中人力资源管理因素 人力资源管理规划 培训和发展 沟通战略意图 培训跨文化能力 采取长期动态的方式 保证包括所有合伙公司的培训 在国际合资企业中的职业生涯结构 配备人员 考核和奖励 给配置决策以时间 考核要基于长期目标 为联盟提供高素质人员 构成战略目标激励-学习或利润 不要依赖合伙公司配置人员 将奖励与全球战略挂钩 第七步:如何建立与维持信任和承诺 -认真寻求战略伙伴 -掌握自己的战略目标和合作伙伴的战略目标 -寻求双嬴的结局 -稳步发展 -投资于跨文化培训 -投资于直接沟通 第八步:如何评估国际战略联盟绩效 管理过程 组织学习 良好的合作伙伴关系-没有冲突或和睦相处 了解新市场 很高的员工士气 学习新技术 满足社会责任目标 开发新的管理方法 人力资源开发 开发创新技术 与当地政府打交道 带来其他的潜在机会 顾客满意程度 促进其他产品的销售 竞争力 财务 扩大市场份额 投资回报率 影响竞争对手(阻止在一个国家立足) 资产回报率 营销 总销售额 评估标准 五、国际化经营中的人才 1.对人才的要求 2.关于人才的几个问题 －怎样选拔人才？ －怎样留住人才？ －跳槽与影响？ －人才的身价？ －肥猫不抓耗子怎么办？ 六、综合案例分析 “低调”运作 “高调”回应 ——东北恒利公司跨国并购案例 〔摘要〕我国企业“走出去”面临巨大的舆论压力和竞争压力。通过恒利公司跨国并购案例及其分析，我们强调要取得跨国并购成功，必须抓住尽职调查、谈判合同、成交价格三个焦点，处理好高水平专业化团队、将内外压力变成一股合力、人心所向三个关键问题，做到“低调”运 作，“高
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