绩效考核功能剖析.pptVIP

目标管理执行过程 1．设立总目标 ２.制定部门目标、 个人目标、工 作期限、衡量 标准及达成目 标的计划 3.执行目标管理计 划的各项工作 6.最终目标：降低 成本；提高经营 管理绩效；健全 企业体制 5.追踪及检查未达 成原因，发掘及 改善异常现象 4.考核执行成果 绩效评估 评估结果面谈（双向沟通允许越级上诉） 制定改进计划 保密（会谈内容只对本人、直接上司和人事公开） 入司前要对该目标进行面谈，谈话内容是要对其工作职责做一阐述，对入司后的工作指标给与认可。 沟通列入绩效考核。 工作技能、能力的提升 工作的态度 核心工作重点A\B\C类 总经理的（年度） 副总（半年或者季度） 经理（季度） 主管（季度或者月） 员工（月） 每月的工作计划合并（本人，上司）确认月底考核 经理以上的列出季度或者半年工作目标计划 设定关键考核指标 什么是关键绩效指标？ 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系； 关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效指标； 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通； * 无论哪个企业要想发展，没有一套切合自身企业的绩效考核企业是没有竞争力的，员工更不会提升 绩效管理主要应用 验证目标管理结果 分解目标管理的实施步骤 验证目标管理的标杆 调整目标管理方向 绩效考核是目标管理的全过程 绩效考核真正的目的是让企业良性发展，员工整体技能和素质提升的过程监督和引导。也是企业目标管理的重要的保畅工程，制定绩效考核时同时也明确了企业的前景和前进的方向，经过细化同时还对员工的前景规划，技能提升有了清晰路线图。 * * guizhouminshengyaoye 目标绩效考核 * 深入到具体工作，以保证事务处理正确 员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出结果 员工总是犯重复性错误，工作质量低下 员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补 累 烦 恼 怒 为什么什 ？ * 不知道为什么做/作到什么程度/怎样做 我做的蛮好，老责备我干什么 作的好坏无所谓 权力/决策/资源是什么 茫然无措 心有余 消极怠工 怒不可遏 为什么不提升我？ 不公平 为什么会出现这种现象呢 1、目标不明确2、不知道怎样做才对3、做了不知道怎样的回报 怎样才能明确目标呢？ 1、明确目标(链接） 2、 引入目标管理的绩效  什么是绩效考核 为什么要做绩效考核 考核的重心是什么 绩：职能、标准、业绩、目标（定制目标） 效：行为态度、品德、责任心（实施目标过程的态度） 考：考察、考校、考究（过程） 核：核对、评定、审核（结果） 绩效考核是对你（部门）年初制定的目标的完成情况，做事的态度的一种过程跟踪，校正，监督，同时对过程和事后的评估。 目标 目标在哪里？ 个人目标 部门目标 企业目标 短期、长期 只有明确了目标才能知道要核实的内容。 绩效： 该做什么 做了什么 如何做的 谁来做 考核：对如何做的和结果的验证，评估。 第一层是标题（做什么），第二层支撑点（怎么做），第三层量化标准 第四层绩效奖金 要什么（目标） 会什么(能力） 怎样做（行动方案） 希望能做什么（远期) 希望做什么—？等于？ 在做事我们明确目标，制定行动方案，寻找并解决自己的实现目标的拦路虎，我希望的成为什么就会实现。 目标和行动计划的区别 行动计划＝实施策略＝完成目标的执行方案＝怎么做？ 行动计划可用计划表或总结的形式体现 行动计划主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督 行动计划用于评价时提供参考 目标 最终结果 = 做什么？ 对目标的管理是部门管理全过程 对目标的评价只对最终结果，非过程性 目标是目标评价的主要依据， 对员工的业绩进行评价，以助于改进工作； 通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展； 有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）； 考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据。 第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作任务达成共识（明确考核要 素）； 第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目 标或工作任务的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和业绩指导）； 第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度工作改进措施，最后对上季度被考核人的业 绩进行打分（进行业绩评价）； 第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）； 绩效改进 调整岗位工资