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人力资源招聘和录用
第五章 招聘与录用 录用人员评估 --录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 (1)录用比: 录用比= ×100% 录用比越小,相对来说,录用者的素质越高,反之,则录用者素质可能较低。 (2)应聘完成比: 招聘完成比= ×100% 应聘完成比等于或大于100%,说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 (3)应聘比: 招聘比= ×100% 应聘比越大,说明发布招聘信息效果越好,同时说明被录用人员的素质可能越高。 第五章 招聘与录用 第六节 招聘录用的效度与信度 测试的效度 预测效度 --是指对所有应聘者都施予某种测试,但并不依其结果决定录用与否,待这些被录用人员工作一段时间以后,对其工作绩效加以考核,然后再将绩效考核的得分与当初的测试结果比较,求两者的相关系数。 ◆相关系数越大,说明此测试效度越高,可以依其来预测应聘者的潜力; ◆若相关系数很小,或无相关,则说明此测试无法预测人员的工作潜力。 第五章 招聘与录用 测试的效度 同测效度 --是指对现有的职工实施某种测试,然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。 ◆若两者相关系数很大,则此测试的效度就很高,说明此测试与某项工作密切相关。 内容效度 --是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。例如,招聘打字员时,对应聘者的打字速度及准确性进行测试,这种实际操作测试的内容效度是最高的。 第五章 招聘与录用 测试的信度 重测信度 --指对一组应聘者进行某项测试后,过几天再对他们进行同一测试,两次测试结果之间的相关程度即为重测信度。 对等信度 --即对应聘者先后进行两个内容相当的同一测试,如A个性测试量表与B个性测试量表,然后测出这两次测试结果之间的相关程度,来确定测试的信度。 分半信度 --即对同一组应聘者进行的同一测试分为两部分加以考察。这两部分结果之间的相关程度即为分半信度。 第五章 招聘与录用 实操训练——模拟面试 每个班选出5-7名同学组成面试小组。 向社会(班级)发布招聘广告(公司、岗位及要求自行确定,形成书面招聘广告)。 通过筛选递交的简历确定3-5名候选人(候选人对面试做好充分的准备和演练)参加面试。 面试小组对候选人进行面试甄选(面试题目及评分表格等自行拟定),最后确定录用人员名单。 面试小组要对每个候选人进行评价,并把信息反馈给候选人。 其他观察的同学分为两个小组,一组评价面试官的表现,另一组评价候选人的表现,最后形成相应的书面报告,提交反馈给相关人员。 总结 第五章 招聘与录用 第五章 招聘与录用 【本章要点】 通过对本章内容的学习,应了解和掌握如下知识: 企业招聘政策的制定 招聘录用流程 招聘渠道的选择 掌握面试方法 掌握情景模拟法 第五章 招聘与录用 第一节 人员招聘概述 --是根据人力资源规划所确定的人员需求,通过多种渠道,利用多种手段,广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。这个过程直接影响组织在人力资源配置方面的成本效益,直接影响人员征选录用工作的难度、工作量以及成效。 人员招聘 第五章 招聘与录用 招聘是公司结构调整的手段; 招聘是对在职员工的激励和压力; 招聘是对新员工的第一次培训; 招聘是一次企业公关活动; 招聘是一次企业形象宣传活动; 招聘是与竞争对手的博奕。 人员招聘的作用 第五章 招聘与录用 招聘的备择方案一般包括加班、转包和应急工。 招聘的备择方案 人员招聘的渠道和手段 内部招聘 --优先向组织现有人员传递有关职位空缺信息,吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请。申请者若通过筛选合格后,则以调任或提升的方式安置到有关职位。 1、布告法:在本单位的告示板、宣传栏或其他引人注目的地方,张贴职位空缺和工作招标告示,吸引现有人员投标。 第五章 招聘与录用 2、推荐法:推荐法可用于内部招聘,也可用于外部招聘,是由本企业职工根据企业的需要推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的人员供人事部门考核。这种方法常得到广泛应用,并行之有效,原因是推荐者本人对企业较熟悉,对空缺职务的要求也较了解。 3、档案法:许多企业的人事部门,都备有管理人员及工程技术人员甚至普通职工的个人资料档案,从中可以查找到企业现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况,帮助企业管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员,档案法常常和布告
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