人力资源管理课件：第四章 招聘和甄选.pptVIP

（一）内部招聘 1．内部竞聘 从组织内部选聘空缺职位的合适人选。通过会议、公告牌、内部刊物和网站等方式公布空缺职位和招聘信息。 2．内部推荐 通过内部员工推荐职位侯选人的方法招聘。 3．员工兼职 暂时短缺或无需大量额外工作的岗位，可采用内部兼职方式。 4．内部晋升 从组织内部获取管理者的一种途径。 内部晋升的管理者在业绩、才能、熟悉 组织业务，认同组织文化和价值理念等 方面更具优势。 1．广告媒体 2．职业中介机构 3．校园招聘 4．招聘会 5．网络招聘 6．熟人推荐 　四、效果评估 （一）成本效益评估 1．招聘成本 分招聘总成本与招聘单位成本。前者是人力资源获取成本，由直接成本和间接成本组成。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如招聘实际费用少，录用人数多，则招聘单位成本低。 2．成本效用评估 总成本效用＝录用人数/招聘总成本 招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用 3．招聘收益成本比 招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 （二）数量与质量评估 1．数量评估 是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。数量评估是从数量上分析原因，找出招聘环节的薄弱点，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供依据。 录用比＝录用人数／应聘人数×100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数×100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100％ 2．质量评估 该评估一般在新员工试用期内进行。通过员工实际工作行为特征、完成工作任务绩效等跟踪调查，确定人员的能力、性格、知识等与新的工作岗位是否匹配。 （三）信度与效度测试 甄选方法的有效性很大程度上取决测试内容的信度和效度。 1．信度（reliability） 指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，或者不产生错误，或者产生同样的错误。信度通常分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 2．效度（validity） 指测试结果的有效性或精确性，即实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度。只有能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要分：预测效度、内容效度、同侧效度。 学习目标 ● 掌握招聘与甄选的内涵 ● 熟悉招聘渠道和招聘流程 ● 了解人员甄选的基本方法 ● 了解录用决策内容关健术语 ●招聘甄选 RecruitingSelecting  ●行为面试法 Behavioural Based Interview ●结构化面试 Structured Interview  ●招聘筛选金字塔 Recruiting Yield Pyramid 第四章 员工招聘与甄选 一、招聘起始 招聘是人力资源管理重要任务之一： 将岗位需求和组织战略联系在一起，依据工作分析及组织战略确定所需要的员工数量和质量，针对特定岗位招聘最“合适”的人。 企业开展招聘之前，首先要明确几个问题： 为实现企业当前任务和未来发展，各时期需要补充哪些岗位员工？ 目前亟待设立或补缺的岗位有哪些？ 需要招聘人员的岗位任职资格要求是什么？ 需要采取长期固定还是短期灵活的雇佣方式？ 上岗时间及其他要求是什么？ 第一节 员工招聘概述 如何通过招聘来识别合适的人才，让优秀的人才进入企业，招聘的主旨是选择与吸引。 人力资源管理者应通过对企业优势的表达来影响优秀人才的选择和决策过程。 二、招聘内涵 三、招聘渠道 （二）外部招聘 人才交流中心 职业介绍所 猎头公司 （三）内外招聘渠道的比较与平衡 1．内外渠道比较 内部招聘的优势：成本低且可信度高； 激励员工，增强对组织的忠诚；缩短员工的适应期，增强对组织文化的认同。 但内部招聘的人员选择范围较小，不能满足企业发展需要。 外部招聘的优势是：打破思维惯性，形成多元化人才格局；树立公众形象，打造雇主品牌。 2．内外渠道平衡 1）从企业的发展阶段和经营战略考虑 2）从企业现有的人力资源状况出发 3）从企业所处的外部环境出发 4）从企业文化角度考虑 内、外招聘渠道的比较 强激励 高信度 高忠诚 快适应 低成本 多元化 新思维 展风采 立形象 风险高 适应慢 成本高 矛盾多 思维定势 无序竞争 范围狭窄 优势 劣势 内部渠道 外部渠道 四、招聘流程 开展招聘 招聘计划 人员甄选