如何在销售部门里做好人力资源管理专用课件.pptVIP

如何在销售部门里做好人力资源管理  中国惠普公司 企业客户销售部 人力资源部经理 汪宁红 引子 发言大纲 * 理论依据 * 二年前的培训工作 * 现在怎样建立高效学习的销售队伍 1.理论依据（Dave Ulrich 的《人力资源冠军》） 战略伙伴：把企业业务发展目标变成人力资源部门的具体行动 —建立组织架框 —设计评估体系 —带头改进工作中不合理的地方 —分清工作轻重缓急和优先次序 员工代言人：在有限资源情况下，平衡供与求的关系， 争取员工的最大贡献。（十个C的方法） —给员工充分授权 Control —给员工介绍远景和方向 Commitment —工作有足够挑战 Challenging —团队合作 Collaboration —员工分享成功果实 Compensation —开放式交流 Communication —受到应有的尊重 Concern for due Process —提供工具 Computer technology —有能力胜任工作 Competence 2.二年前的做法 培训活动的实施者和安排人 3.现在怎样建立高效学习的销售队伍，为企业增值 变业务发展战略为人力资源首要工作 3.1 设计核心竞争力 面临挑战 设计过程 重要体会 3.2 分析现存差距 个人评估 经理评估 评估结果及其对业务的重要性 找出最有重要意义的差距 3.3 实施的解决方案 一箭双雕的方法 短期与长期解决方案 3.4 创造学习环境 集训班之魂——角色扮演 集训班之源——销售经理 集训班之镜——全方位点评 3.5 跟踪行为改变 销售集训班行动方案 集训班续集培训 3.6 不断改进与提高 已取得较好成绩 员工与经理评价 仍需要继续努力 4.招聘 4.招聘 4.招聘 5 留住优秀人才 5 留住优秀人才 6.结束与展望 * * 雷明的电话的重要意义 * 销售人员为什么要给人力资源部门打电话？ * 人力资源部门如何为企业增值？ * 不同于一般人力资源部门 * 业务部门与人力资源部门之间的桥梁 * 内部管理咨询和培训师的角色 什么叫业务人力资源部（Business HR） * 设计核心竞争力 * 分析现存差距 * 实施解决方案 * 创造学习环境 * 跟踪行为改变 * 不断改进与提高 * 招聘 * 留住优秀人才 * 结论与展望 工作：把业务战略与人力资源 联在一起，“做组织诊断” 工作：管理变革，“保证公司有变 革能力” 工作：倾听员工心声， “为员工提供资源” 工作：企业流程再造，“使服务 和资源共享” 关注未来与战略 关注日常行政工作 以流程为主 以人为本 角色：战略伙伴 战略人力资源管理 角色：变革催化剂 变革管理 行政工作管理 角色：行政管理专家 员工管理 角色：员工代言人 变革催化剂：培养变革能力 —确定培养变革能力的七大关键成功因素 —为每一关键成功因素备案，监控其发展 —确定每一成功因素的改进方案 —把七个关键因素看成是一个互动的过程 行政管理专家：改进工作流程使工作效率不断提高 —改进工作流程 —重新思考人力资源为企业改造的价值 事务性安排和联络 孤立的行为 花钱 — 不一定做好事 缺乏四个基本环节的计划和动作 培训与业务发展挂钩 不了解差距，无法对症下药 没有系统解决方案 没有跟踪，不知其行为是否改变 目标：增长40% 战略：建立有竞争力的销售队伍 业务 人力资源战略：迅速提高销售队伍的学习能力 （比竞争对手学得快） 人力资源战术：三步连环棋行动方案 胸怀现在，放眼未来 了解最前沿销售队伍研究成果 核心竞争力不能只看技能 产品、市场及业务知识 客户关系 交流与沟通 发掘事实与解决问题 目标的完成 可靠性 谈判与影响力 创造性与灵活性 个人效率 初级销售人员核心竞争力（举例） L M 2 3 3.主动改进工作流程 评估（1-5） H H 2 3 2.能有技巧地处理反对意见 H M 3 4 1.完全了解相关产品和服务 经理认为重要性 自认重要性 经理评估 自我评估 重要性（H-M-L） 评估项目 现存差距评估分析（举例） 注：5为最高分，1为最低分； H为最重要