基于模糊层次分析法的知识型员工绩效考评研究.pdfVIP

2008年第 12期 科技管理研究 ScienceandTechnologyManagementResearch 20o8No．12 文章编号：1000—7695(2008)12—0382—04 基于模糊层次分析法的知识型员工绩效考评研究 赵 忠 (上海财经大学国际工商管理学院，上海 200433) 摘要：知识经济的崛起使得组织中知识型员工所占的比重越来越大，如何对知识型员工进行有效管理成为管理 界关注的焦点。针对知识型员工的特点，构建了知识型员工绩效考评指标体系，并运用模糊层次分析法确定各 指标的权重。结果表明该评估方法较客观，可以有效地对知识型员工进行考评。研究结果可以为企业对知识型 员工的绩效考评提供科学依据，提升企业的人力资源管理水平。 关键词：知识型员工；绩效考评；模糊层次分析法 中图分类号：F272．92 文献标识码：A 特点。章清波 (2006) 构建了知识型人力资源的评价指标 1 引言 体系，运用模糊综合评价方法对指标进行评价，但模型过于 21世纪的人类社会已经进入一个以知识为主导的时代， 简略。 知识经济的崛起使得组织中知识型员工所占的比重越来越大， 本文在上述研究的基础上，针对知识型员工的特点，构 知识型员工逐渐成为知识经济时代的核心生产力。这种结构 建知识型员工绩效考评指标体系，并运用模糊层次分析法确 性变化无疑将对企业乃至整个经济的发展产生重大而深远的 定各指标的权重。 影响。因此，如何对知识型员工进行有效管理成为管理界关 2 知识型员工绩效考评指标体系的构建 注的焦点。 国外 对 知识 型员 工 的 系统 性 研 究始 于 Drucker 在对企业组织调研的基础上，根据知识型员工的特点， (1999) “，他将知识型员工描述为 “那些掌握、运用符号 我们将人际特质、能力、工作效果三个大的方面作为一级指 和概念，利用知识或信息工作的人”，当时他所指的是经理 标，在每一个一级指标下设立二级指标 ，整个指标评价体系 或执行经理。Horibe(1999) 认为： “知识型员工是那些创 如图1所示。 造财富时用脑多于用手的人们，他们通过 自己的创意、分析、 且标凰0) !知识型员工绩效考评指标 判断、综合和设计给产品带来附加值”。现在知识型员工的 概念已扩展到那些主要依靠脑力劳动创造财富的员工，他们 准剧层f 厂 运用 自己掌握的知识和智慧给企业产品带来高的附加值，控 制着财富的创造水平。 知识型员工具有较高的个人素质，有很强的自主性，强 烈追求 自我价值的实现。知识型员工的工作有很高的创造性， 指标层(I) 他们的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。由于知识型 员工的上述特点，使得传统的人力资源考评方法不能满足对 知识型员工考评的需要 。从知识型员工的基本特点出发， 建立立体式、多元化、网络化的绩效考评系统，通过多方位、 多层次、多样化的考评方法，激励知识型员工的工作积极性 图1 知识型员工绩效考评指标体系 和创造性，是开发和管理知识型员工的关键问题。 人际特质是考评人力资源的首要指标，本文根据知识型 有关人力资源的考评有很多方法，进入2O世纪90年代 员工的特点将人际特质分为诚信度、责任心和团队精神三个 以来 ，一般大多数企业常用的方法主要有两种：目标管理考 二级指标。诚信度考核员工能否诚实守信地完成所承诺的工 评体系和360度反馈评价体系 。但上述方法存在一定的缺 作，可用员工过去的表现来度量。责任心是考核员工忠诚履 陷：一是这些方法多为定性方法 ，依据考核者的主观评价， 行自己的职责，并力求完美，可用员工过去在自己岗位完成 不能客观地对被考核者做出评价；二是虽然360度反馈评价