张守春-非人力资源的人力资源管理培训专用课件.ppt

* * * * * 面谈后 应做什么 经常与下属交流工作经验 定期对员工工作表现进行分析冰河及时提供反馈 以工作绩效为标准，确定奖酬系统 不应做什么 不与员工进行沟通 不及时把工作绩效和信息及时反馈 忽视员工对奖酬系统的意见。 面谈后的绩效跟踪 让员工清楚地明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。 主管回答这些问题的前提是，他必须也清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的业绩要求和KPI。 同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。 绩效跟踪要点 重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。 从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。根据所花的时间、精力和金钱，选择最能产生效益的方面进行改进。 绩效跟踪的四个基础 意愿。员工自己有想改变的内因和愿望。 知识。必须告诉员工要做什么并如何去做。 气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而