达成目标《读书笔记》.docVIP

达成目标（Target)有方法 请你问自己几个问题 1----T:你真的有目标吗？目标清楚吗？你在紧盯目标吗？你知道业绩会从哪里产出吗？ 2----P:如果你的目标没有问题了，但实现起来总是有困难，那你知道阻碍目标实现的问题是什么吗？特别是根本问题是什么？你寻找根本问题的逻辑，方法对吗？ 3----P:如果你找到了根本问题，你能将它解决吗？一个可被下属高效执行的项目应该具备几个要素？当你面临很多问题时，有效的工作方法是什么？ 4----P:下属在执行项目时总是偏差，如何纠正？一个公司能自我完善，持续成长 的机制是什么？ 5----I:如果前四个问题都能回答得清楚，但员工的积极性总是有问题，他们依然不会积极地去追寻目标，为什么？如何让所有的人都充满激情的投入工作？ 针对目标，根本问题，项目管理，计划----做----检查-----调整，激励制度等五个实现目标的核心步骤进行讲解。 企业的梦想是： 做大，做强！ 做大靠的是：企业家的战略选择！ 做强靠的是：员工的执行力！ 如果成功是火炉，目标就是柴。 第一步 目标 （制定清晰的目标） 你真的有目标吗 制定目标三个步骤 制定目标的两种方法 什么是合理的高难度目标 目标制定完成后，经理人会愉快的接受吗？ 制定目标必须遵守的KPI原则 如何用平衡计分卡来制定目标体系 你在紧盯目标吗 目标的“落”“实” 第二步 根本问题 （Problem)（解决根本问题） 企业家修炼的四个不同层级 提升管理层级的方法-----反向法 打破群体“黑洞 ” 解开寻求根本问题的三个“死结” 根除问题的“A----D---C法则 从第四步 计划---做---检查---调整 （组织自我完善的机理） PDCA是企业自我完善的机制。 你的会议体系是否残疾（参公司早会，周会，月会制度） PDCA也可以教练下属 第五步 激励制度（Incentive Program) （激励团队） 团队的“气”与“力” 从人性管理学了解激励的内涵 管理学中代表性的激励理论 人性利益管理学的A,B,C理论。 人性心理管理学的两个公式 “佩”（呸！）成长试纸 。第一步：问题点 。第二步：成长点 。第三步：项目 。第四步：执行 。第五步：坚持 专题讨论一：使命-----把“目标”变成结果 工具，思维和力量是一个管理者必备的三种核心素质，缺一不可的。 第一：工具。如果不能熟练的使用管理工具进行工作，那就说明你只是在凭着自己朴素的情感和认识在管理，还没有上升到职业化管理的高度。 第二：训练自己有效的管理思维。要能辩证的，哲学的思考问题，要能逻辑的分析问题，要能准确的定义问题。 第三：力量来自四个方面 一．你真的有目标吗 结论一：不合格的目标大部分都是形容动词，只能表述“原则目标”，有方向无结果。只能表现出态度和意向。 结论二：制定目标的三个步骤。 提出原则目标 在“原则目标”的基础上提出“量化目标” 按照完成路径和完成方法变成“分解目标”。 结论三：目标量化和视觉化是目标管理的起点。 重要提示：用形容动词就是讲“官话”。----正确的废话！无操作异议。 二．目标都能量化吗？ 能直接量化的就直接量化。 不能直接量化的就间接量化。 结论四：测量“目标”给服务对象带来的价值。 三．制定目标的两种方法： 突破法 基础法 基于未来设定目标 基于变革设定目标 设定目标时，重点考虑的是变革的阻力 创业是最好的守业，根据目标寻找方法 基于现在设定目标 基于渐进设定目标 设定目标时，公司上下为确定对自己有利的目标而玩“太极拳”比赛 公司因相对竞争对手发展太慢而被淘汰。 什么是合理的高难度的目标 结论五：考虑三个维度：市场潜力，竞争对手，本公司需要变革的程度和难度。 经理人会愉快的接受吗？ 反思：我们的薪酬从何而来，我给老板创造4000元的价值，老板会给我5000元的工资吗？ 制定目标必须遵守的KPI原则： 结论六：最好是三项，最多不超过五项。 如何用平衡计分卡来制定目标体系。 财务的角度 客户的角度 内部流程的角度 学习的角度 结论七：注意五个平衡，不可偏颇。 包括财务指标和非财务指标的平衡，长短期目标的平衡，结果性指标和动因性指标的平衡，组织内部群体与外部群体的平衡以及先期指标和滞后指标的平衡。 你在紧盯目标吗？ 结论八：紧盯目标要积极主动。 积极主动要“策划”和“借力”。 策划和借力参考三倍速执行力。 计划是对完成结果的彩排！ 权利可以授出，责任留给自己！ 领导要关注短板，执行者要让长处更长！ 目标是刻在石头上的，不容更改！ 目标是用来激发和超越的，如果达不成目标，那就是方法太少！ 要用１２０％的方法来完成１００％的目标． 结论九：连过