铁路人力资源战略研究.docVIP

铁路人力资源战略研究 　　【摘 要】经笔者研究，目前铁路部门人力资源管理仍存在一些问题，主要表现在管理制度和薪酬体系上。当前，管理人员对人力资源管理还存在认识上的误区，认为人力资源管理就是人事管理的另一种说法，并且把所有的人力资源管理事宜悉数推给单一部门。为了加强对人才的吸纳和管理效果，铁路部门各单位都应该优化自身的人力资源管理结构，增强人力资源管理的效率和效果。 　　【关键词】铁路部门企业；人力资源管理；现状 　　自改革开放以来，我国铁路管理机构在人才管理方面吸取了越来越多的先进思想，各机构和单位也在此基础上进行了大力的的改革。但由于体制和观念上的束缚，大多数的铁路部门单位或机构的改革仍然是治标不治本，尤其体现在人力资源管理方面。对于任何企业来说，人才都是影响企业运行与发展的第一要素，而人力资源管理则是为企业提供人才、管理人才的最有效制度。人力资源管理本身是一个较为复杂的概念，它不同于简单的人事管理，人力资源管理所涉及的领域和所起到的作用要远远高于人事管理的范畴。 　　一、人力资源管理相关概述 　　我国传统的人员管理称为人事管理，主要是对人事关系的管理，具有以事为重心，为人找岗位，为事配人的特点属于只着眼在当前的就事论事的战术性管理，缺乏科学性和创新性，重点关注“量”而非“质”；人力资源管理是指对人力资源的获取和开发利用，进行计划、组织、指挥和控制，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动，具有以人为重心，重视以事择人的同时也重视为人设事等特点，目标较为长远。现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上改进发展所形成的，因此两者的管理对象、目标、任务基本一致，区别在于管理工作的观念和内容以及模式不同，最终形成的效率和价值也有很大区别。 　　二、铁路部门人力资源管理现状 　　1.管理制度陈旧 　　以某省为例，该省所属的铁路部门、单位和企业大多数基本都还在沿用我国改革开放初期所制定的人事管理制度，而这些人事管理制度不仅无法满足人力资源管理的要求，本身还存在着很多不完善的地方。以该省的某铁路有限公司为例，直到2014年，该公司依然严重依赖论资排辈的人才选拔模式，基本上，越往高层，相应职权工作人员的工龄越大。这样的人才管理制度完全不利于企业的发展，根本无法适应现在竞争激烈的社会，因为工龄长并不代表能力强，现在有很多年轻人，虽然工作经验和为人处世的能力稍显不足，但在工作能力和工作态度上是很多老员工比不了的。虽然该企业已经逐步完善了人力资源管理的体制，但直到现在，也仍然没有完全摆脱这一传统思想，仅仅是在某些技术领域或部门上加强了竞争上岗的落实，在行政管理和财务管理等领域或部门，该单位仍然基本上维持了资历优先的人才管理策略。 　　2.绩效系统不完善 　　绩效发放是促进员工积极性和主观能动性的重要手段，在绩效方面，该省的多数铁路运营企业还在采用十多年前的体系，主要考察能力、出勤、品德和成绩，此方法其实是忽略了企业维持和发展的重要性，并没有将考核的主要功能有效发挥出来。 　　首先，当前的绩效考核过于强调品德和勤务方面，但这些并不能为公司创造实际价值，而真正重要的可量化的绩效却没有多少提及。企业考核的结果只是被简单地划分为了优秀、良好、及格和差这样的标准，而且考核结果基本都是以评审者的个人印象为主，不具客观性，缺乏公正性。 　　其次，很多的管理者把绩效考核和绩效管理划上了等号，然而实际上，绩效考核是正式的结构化制度，评价并衡量员工的工作能力和结果，但绩效管理是整个系统，因此绩效考核只可以理解为绩效管理中的一个环节。 　　最后，多数管理者都觉得绩效管理的目的就是为员工发放相应奖金，然而这对于提升员工的素质并没有起到什么帮助，同时也不符合绩效管理的初衷。 　　三、铁路部门人力资源管理改革创新对策 　　1.树立战略性人力资源管理理念 　　各地的铁路部门根据所处的地域环境所制定的发展理念有所差别，但都是根据医疗市场的发展趋势相结合的，因此必须树立长远发展的全局观念，对铁路部门发展目标进行准确的战略性定位。长期以来对铁路部门医疗资源主要为物质资源和资金资源，忽略了人力资源，在人力资源管理部门只是单一的进行人事行政管理工作。医疗卫生人力资源不仅仅是指人员的数量资源，最为重要人力资源资本优势还包括人员素质能力以及人员在医教研整体功能的开发利用。以战略性的人力资源管理理念配合铁路部门整体战略理念实施，分析铁路部门的人力资源需求，制定铁路部门中长期人才发展需求战略规划，在此基础上规划短期人才需求发展目标，以此保证铁路部门人力资源管理规划在总体战略目标中起到重要作用。 　　2.建立健全完善人力资源管理体系 　　目前，我国大多数铁路部门中的人力资源管理体系并不科学合理，具体变现为人力资源部门工作中大多以记录医疗人员的档