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五种销售考核激励制度的对比分析 发表于农药市场信息2011年第21期 出厂价 批发价 零售价 农本 备注 正常价格 0.9元/包 1.2元/包 2.0元/包 2元/一壶水 80%农民可接受 加价后 1.0元/包 1.4元/包 3.0元/包 3元/一壶水 10%农民可接受 二、承包制 承包制也是小企业常用的一种销售考核制度，这种考核方法计算简单，其目的是最大减少企业的风险。承包制主要是把销售额与销售费用（包括业务员工资奖金）按一定比例挂钩起来，无论业务员做多做少，企业只给一定比例的销售费用。 承包制在新开发的市场和销售潜力小的市场有很大的作用，减少了企业的费用支出。 如某农药公司2007年，给业务员12%费用，前两个月给业务员预支工资与差旅费用（在年终奖金中扣除），第三个月后工资自己挣工资与差旅费（当月发50%，另50%留在年终）。 承包制有两个特点：1、企业容易控制费用，自动淘汰不合格的销售人员。但不能降低企业的风险，因为销售费用只占企业风险中的一小部分，还用其它的如呆赖帐、退货、质量问题等。2、有利于培养业务员有经营意识。 承包制的缺点也显而易见：1、企业对业务员的控制很小，企业无法监控销售过程，业务员可以胡作非为。2、企业降低了风险，但业务员的风险增大了，业务员就去兼职，以减低个人的风险。在旺季，这个企业催款急的时候，业务员就挪用另一个企业的货款补上去，这样拆东墙补西墙给两个企业造成很大的风险。3、业务员的工资在承包费用里了，企业不给业务员发工资，业务员和企业间没有劳动契约，只存在商业关系，业务员对企业的忠诚度很低，经常会有损害企业利益的行为。某公司业务员业务做得不好挪用公款，结果官司还赢了，其理由是：“公司雇用我，没给我签合同，没买保险，还有两个月没给我发工资了，我生活无着落，所以做了不该做的事。”4、好坏两重天，做得好的片区年年赚大钱，对其他业务员是机会不平等，做得不好的片区换再多的人也做不起来。5、旺季努力工作，淡季不出勤。6、企业对费用的过分关注，业务员也担心个人的风险，当业务进展不顺利时，天天计算自己的得失，业务员不会一勇无前地去开拓市场，企业市场开拓进度慢，不利于市场开拓。 三、提成制 大多数企业对业务员的考核激励都实行提成制。提成制是底薪加提成的制度。业务员有了工资和差旅费的基本保障，无后顾之忧，开拓性较强。提成方法分为两种： 其一、按销售量提成，即按照完成销售目标的百分比，设立阶梯式提成点。 其二、按产品的毛利润大小分为ABC类，不同类别的产品有不同的提成点。 这种制度较加价制和承包制先进，业务员有保障，积极性、忠诚度也高、开拓性也较强，但也存在以下几个缺点： 销售额这个指标不能全部反映市场存在问题。 提成制的最重要指标是销售额。但销售额不能全部反映市场的所有问题，销售上还有很多的指标：品牌产品的销售量、增长率、终端占有率、大客户培养、销售预测准确率……而且各个指标是动态的：3~4月份是铺货阶段，强调的是发货率、终端占有率；5~6月份是销售旺季，强调的是回款率、销售预测准确率；7~9月强调的是市场库存管理，及时调动消化呆滞产品；10~11月是清收期，强调的是回款率和退货率。单考核一个销售额指标，企业很难把握销售的过程。 销售提成的尺度（销售目标）很难定得准确。 企业制订相应的销售提成制度之初，其愿望是为了起到激励作用，而现实中却很难把握，销售目标成为企业的双刃剑，很容易变成挥剑自残，刀刀见血。 销售目标过低，奖金容易拿到，企业会后悔起初政策方面的失误，感觉到企业付出的代价很大，如果企业能进一步削减成本，产品就更有竞争力。为了最大限度地挖掘市场潜力，企业在中途给业务员加任务，造成业务员认为企业言而无信，不想给他赚到更高的提成。 每个企业都想高速发展，往往销售目标定得过高，业务员要拿到可观的提成目标根本没法实现，于是就没有达到激励销售人员的目的。此时销售队伍的整体贡献率就难以令人满意，甚至为争市场、客户而明争暗斗，更甚的是携款潜逃，客户也趁机赖帐。到了6月份销售队伍人心焕散，如鸟兽散了。剩余的人销售人员宁愿呆在家里休息，也不愿意去承担市场风险，而一旦企业的市场拜访活动难以完成，其销售目标的实现就成了一句空话。到了年终，企业为了销售队伍的延续性和稳定性，不得不拿出适当的奖金，来支付无贡献的业务员。次年新招的业务员由于对企业运转不熟悉，对产品不熟悉、对客户不熟悉，三个月内无法正常销售，企业的隐性的人力成本太高了。 提成制的精华是企业的发展目标与“适度销售目标”相结合，但这太难做到了。 3、提成制不利于人员的岗位轮换。 企业的目标是每一个人都如机器上的一个镙丝钉，随时可以找一个人来替代，这样企业才会自动运转，如果有人在企业里是不可缺少的“英雄人物”，那么，这个企业迟早有出现问题。不同市场的潜力不同，如果好市场