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绩效管理总结 第一章 1、绩效目标的衡量标准-------5W2H原则 What（要做什么）——目标是什么？Why（为什么要做）——目标是不是有助于支撑部门和组织目标？ When（何时去做、何时结束）——目标的时限Where（在何地做）——在哪里完成？Who（由谁来做）——目标的责任人是谁、涉及到哪些相关人？How（如何完成）——目标执行的手段或关键措施是什么？ How much（做到什么程度、需要多大代价）——目标做到什么程度，需要什么资源支持，会有什么障碍或风险？ 2、绩效的性质（特点） 多因性 员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主观（内因）和客观（外因）多种因素的影响。 P绩效 ＝ f (M激励，A能力，E环境，O机会) 多维性 指的是评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效。 动态性 员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，原来较差的绩效可能好转，而原来 3、影响绩效的主要因素： 技能、激励、环境、机会。 4、绩效管理与绩效评价的关系： 绩效管理 绩效评价 一个完整的管理过程 管理过程中的一个环节 注重信息的沟通与绩效目标的达成 注重考核和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期 战略性与前瞻性 滞后性 ? 绩效管理 绩效评价 联系 绩效考评是绩效管理的基础、关键环节、重要支撑点，它为绩效的反馈和应用提供了前提和依据 区别点 过程完整性 一个完整的管理过程,涉及所有的人员和活动 管理过程中的局部环节和手段 侧重点 侧重信息沟通与绩效提高,强调事先沟通与承诺 侧重判断和评估,强调事后的评价 出现的阶段 伴随着管理活动的全过程 只出现在特定的时期 5、战略性绩效管理系统模型 一个科学有效的战略性绩效管理系统应包括以下内容：三个目的（战略目的、管理目的、开发目的），四个环节（计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效）、五项关键决策（评级内容、评价主体、评价周期、评价方法、结果应用）。 6、理想的绩效管理系统的评价标准（14特征） （一）战略一致性 指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，绩效管理系统伴随组织战略的变化而变化。(个人目标、部门目标与组织目标相一致：是或否) （二）明确具体性 指绩效管理系统能够为员工提供一种明确的指导，清晰地告诉员工组织对他们的期望是什么，并使他们充分了解如何才能实现这些期望和要求。（是或否） （三）可接受性和公平性 指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。在大多数情况下，人们不接受一种绩效管理系统的原因往往是因为他们认为该系统不能公平地对待每一名员工。能够被人们感知的公平有以下三种类型：程序公平 人际公平 结果公平 （四）完整性 1.所有的员工包括管理人员，都应该接受评价；2.所有的工作职责都应当被评价；3.应当对整个绩效周期内的绩效进行全面评价；4.对员工的绩效评价不仅要提供积极的绩效信息，同时也要提供需要改进的负面绩效信息。 （五）实用性 好的绩效管理系统应该很容易使用，而且使用绩效管理系统的收益应当超过它耗费的成本。 （六）有意义性 1.针对每一项工作职能制定的绩效标准以及评价内容必须被认为是重要的、而且是相关的；2、绩效评价应该强调员工可控的那些职能；3.绩效评价必须在恰当的时间进行，而且时间间隔必须有规律；4.绩效评价应该为员工提供持续不断的技能开发机会；5.绩效评价结果应该成为管理决策的重要依据。 （七）绩效辨别性 这套系统应当能够识别出有效的和无效的行为和结果，因此也能够识别出各种不同绩效水平的员工。 （八）可靠性 绩效衡量指标是一致的；绩效衡量指标是没有偏差的。 （九）有效性 在绩效衡量指标中包含了所有的关键绩效内容；绩效衡量指标没有遗漏任何重要的绩效内容；绩效衡量指标中不能包括员工不可控因素。 （十）参与性 1、在举行绩效评价会议之前，首先从员工那里搜集他们的个人绩效信息;2、员工通常对如何衡量自己的绩效提供建议，以参与到绩效管理体系的创建过程中。 （十一）开发性 1、经常对绩效进行评价，同时持续性地提供绩效反馈； 2、绩效评价会议是一个双向沟通过程，而不是一个管理者直接将信息传递给员工的单项过程； 3、绩效标准是清晰的，并且持续性地传递给员工； 4、绩效沟通是以事实为依据的、公开的、坦诚的。 （十二）可纠正性 绩效体系中应当有一个申诉程序，以使员工可以通过这个程序对不公平或者不正确的决定提出质疑。 （十三）标准化 绩效评价对于不同的人以及在不同的时间里具有一致性。 （十四）伦理化 1、管理者在进行绩效评价时抛开其个人的好恶； 2、员工的隐私应当得到尊重。 7、当前绩效管理中存在的主要问题： 1．企业绩效管理与战略实施相脱节。 2．绩效管理过程中