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面试新手段：行为描述面试 行为描述面试的关键因素尤如探热针，它可以使求职者把一些往日发生的事例，清楚地铺陈在面试官面前;让面试官如穿过时光隧道一样，目睹当时的情况，继而根据这些曾经出现的行为，来推测求职者日后在工作上的表现。 美国当代伟大的企业家杰克·韦尔奇曾经说过“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。”对于组织来讲何尝不是如此呢?然后现实当中，因为种种主观和客观的原因，还有组织、面试官和求职者的原因，我们往往把赌注押在错误的人身上，并为此付出了沉重的代价。作为人力资源管理者，你的上司希望你经常能选拨合适的人选加入组织，并且大多数上司认为你应该知道怎样有效面试，但是你真的知道怎样才能有效面试吗?凭你的主观决定，录用的人选是否就真正符合组织未来工作的期望以及应聘者是否具备实现这些期望的能力呢?行为描述面试法以其“防伪性”强、效度高而备受关注和青睐。 正确认识行为描述面试 行为描述面试(Behavior Description Interview)，又称BD面试，是基于行为的连贯性原理发展起来的，通过求职者对其某一行为的描述来获得信息的面试方法。它基于两个假设前提，一是过去的工作表现是未来工作表现最好的指标：了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，可以预测他未来在本组织中发展而采取的行为模式;二是说和做是截然不同的两码事：因此应当了解应聘者过去的实际表现(过去的行为实例)，而不是对未来的承诺，即应根据求职者的实际言行，而不是根据其理论进行评审。同时了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 行为描述面试是近年来的研究成果，其面谈集中在过去的事件中要采取的具体行为，由于应聘者被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，很难伪装和作假，因此行为描述面试法效度较高。相对于一般的招聘面谈而言，行为描述式招聘面谈，为面试官提供了一个有效的面试系统，有条不紊地一步一步引领着面试官，将繁琐的工作岗位，像剥洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原理铺陈出来;让面试官拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析求职者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了招聘和任用人才的成功把握。 把脉行为描述面试的六个关键因素 行为描述面试的关键因素尤如探热针，它可以使求职者把一些往日发生的事例，清楚地铺陈在面试官面前;让面试官如穿过时光隧道一样，目睹当时的情况，继而根据这些曾经出现的行为，来推测求职者日后在工作上的表现。当然，非关键的因素则完全没有上述的成效，它反而会误导面试官，好像放了催泪弹一般，令人眼花缭乱，花了精神还是不识庐山真面目。在行为描述面试过程中，我们应该抓住如下六大关键因素对求职者进行行为描述面试。 1.让求职者讲述过去实际发生的事件 如果求职者讲的是抽象的观点，可立即让其举例予以说明，探求细节、刨根问底。面试官使用非常简单的问话引导求职者讲出事件的细节，而且要让求职者讲出其过去而非现在的看法或行为。如：请给个例子说明当你的同事/团队士气低落和感到疲倦时，你是如何去激励他们的?你有无遇到过需要作出重要决定的情况?当时你扮演着什么角色?你是如何做出最后决定的?如求职者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认他个人在其中的角色;不要过多重复求职者的话，避免求职者理解为引导性问题。另外还要追问求职者行为背后的思想，如：“您是如何作出那个决定的?”或“您当时是怎么想的?” 2.提问与求职岗位胜任力相关联的具体真实行为 求职者所述事件必须与求职岗位的胜任力有很好的相关性，可据此判断其胜任力程度。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。通过关键工作事件可以了解求职者的素质，了解求职者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的。尽可能让求职者详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。以招聘客户服务代表岗位为例，企业可以问求职者：“请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉。可否举例说明你遇到的最困难、最有挑战性的客户服务情形?请详细说说你当时是怎么做的。” 3.行为描述面试的STAR面试要素 STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而面试官则需要了解求职者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段;通过这些过程，才可以全面了解该求职者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等与工作有关的方面。STAR面试要素能帮我们解决上述问题。 下面举例