薪资水准之回归分析图.pptVIP

薪資設計與有效薪資管理 授課教師：游淑萍 老師 薪資設計與有效薪資管理 10.1　薪資管理與結構建立 10.2　薪資的功能 10.3　薪資管理的策略思維 10.4　工作評價 10.5　薪資結構的建立 10.6　實例解析 說明如何運用職位評價建立組織內部公平性 了解如何建立外部公平性及薪資結構建立的步驟 說明組織如何設計符合工作特質的薪資結構 比較績效評估的主要方式並指出評等偏誤及避免方式 說明獎金與員工績效的關聯性，及如何依個人、團體或組織績效發獎金 說明員工福利在薪資報酬的重要性，以及組織如何運用各種福利制度滿足員工需求並選定員工福利組合 10.1 薪資管理與結構建立 1/4 薪資的重要性 員工個人。 組織。 社會安全與經濟發展。 薪資的內容 參考表10-1 薪資管理與結構建立 2/4 薪資管理與結構建立 3/4 綜合性報酬制度的理論基礎 馬斯洛的需求階層理論：強調一般人有五種需求，依層級分，包括生理、安全、歸屬、自尊與自我實現。(圖10-1) 赫茲伯格的雙因子理論：強調激勵的因素有兩種，包括保健因子(hygiene factors)與激勵因子(motivators)。 阿得佛的ERG理論：強調生存、關係與成長三種需求的滿足。 薪資管理與結構建立 4/4 10.2 薪資的功能 吸引優秀人才 留才 激勵 發展能力 影響勞資和諧 支持企業策略 10.3 薪資管理的策略思維 1/3 薪資管理的策略思維 2/3 薪資管理原則：公平性 內部公平性：又稱為內部一致性(internal consistency)，係組織內職位間公平價值確立的程度。 外部公平性：亦稱為外部競爭性，係組織內職位薪資水準在市場競爭的程度。 個人公平性：又稱為個人激勵性，有關於組織獎勵個別員工工作表現的公正性。 薪資管理的策略思維 3/3 程序公平：牽涉到整體薪資管理流程上的公平性，包括職位評價的合理性，績效評估的公正性等。 分配公平：係薪資管理的結果（如調薪，分紅額度等）是否符合員工的公平認知。 10.4 工作評價 1/3 工作評價的方法： 排列法 1/2 排列法係依據職位整體的重要性與價值加以排序，以建立內部工作價值結構的工作評價法。排列法有下列三種類型： 順序排列法(sequential ranking method) 交替排列法(alternation ranking method) 配對比較法(paired comparison method) 圖10-4 排列法 2/2 分類法 分類法係使用預設的職等分類來作為工作評價的依據。優點在於它可以將大量的職稱組合在同一薪資制度中。 因素點數法 因素點數法(point factor method)是工作評價中比較有客觀標準的方法，在歐美企業中廣泛被使用。 步驟如下： 評核尺度法 使用確定的指標 使用等級尺度量表 是最常使用且客觀的評估依據 行為定錨法 行為定錨法(behaviorally anchored rating scales)屬行為取向的評估法，此法評估員工是否符合某些行為標準，而不是與其他員工做比較。 目標管理法 目標管理法(management by objects, MBO)屬結果取向的評估法，員工根據公司的總目標建立其特定的工作目標，並自行負責規劃、執行及控制考評的管理方法。 申論法 1/2 不屬於前述特定任何一種取向的評估法，評估者在申論方法的形式下，以開放的問題來描述員工的績效。 申論法 2/2 工作評價 2/3 工作評價 3/3 進行評估者 10.5 薪資結構的建立 1/9 設定薪資水準政策 領先政策：係指高於市場平均水準的薪資水準政策。 相應政策：乃與市場平均水準相當之薪資水準政策。 落後政策：乃指低於市場平均水準的薪資水準政策。 薪資結構的建立 2/9 彈性政策：實際上，許多企業不只採取單一的薪資水準政策，而是採多種政策相互並存的彈性政策(flexible policies)上，對不同的職位類別制定不同的薪資政策。 薪資結構的建立 3/9 進行市場薪資水準調查 定義市場競爭者 選擇標竿工作 蒐集市場薪資水準資訊 薪資結構的建立 4/9 建立薪資結構 確認資料正確性 畫出市場薪資水準曲線：圖10-6(a) 畫出企業薪資水準政策曲線：圖10-7 決定薪等數目：圖10-8 決定薪等級距(pay range)：圖10-9 決定重疊部分：圖10-10 薪資結構的建立 5/9 薪資結構的建立 6/9 薪資結構的建立 7/9 薪資結構的建立 8/9 薪資結構的建立 9/9 10.6 實例解析 能力薪給制度 能力論薪，是指事業單位給薪的標準，不只侷限於技術或知識的取得，還必須納入其他考量。 能力，包括知識、技術、才幹（例如問題解析力）、工作行為（過程），可應組織文化，例如職域擴充、跨功能程序導向、個