基于获得素质甄选技巧.pptx

基于获得素质的甄选技巧 读心选才 Mind Whisper 杰出来自深层素质 招聘甄选=绩效预测 知识技能，易识别，价值低，区分极差绩效与一般绩效 胜任素质，难识别，价值高，区分一般绩效与杰出绩效 胜任素质Competence 能导致、预测杰出绩效，达成杰出绩效所必须的特质 个人内在的、深层的稳定特质，不易觉察、难以培养 挑战：怎样才能透过现象看本质 2 面试为什么看不准 素质不可观察、不可描述 动作 行为=动作+动作+动作+动作+动作 特质=行为+行为+行为+行为+行为 素质=特质+特质+特质+特质+特质 动作是技能和素质的“原子” 把面试的考察对象细化到“动作”层面，可以发现能力素质和工作技能的本质 3 本次培训将解决以下四个问题 选什么：如何确定甄选标的Modeling: How to define the competence 问什么：如何确定测试靶点Probing: How to spot the competence 写什么：如何撰写面试评语Reviewing: How to predict the performance 做什么：如何保证面试效度Preforming: How to improve the validity 4 第一章 选什么 Chapter 1 Modeling 如何确定甄选标的How to define the competence 选：如何确定甄选标的Modeling: How to define the competence 问：如何确定测试靶点Probing: How to spot the competence 写：如何撰写面试评语Reviewing: How to predict the performance 做：如何保证面试效度Preforming: How to improve the validity 面试提问的内在逻辑 第一步：绩效关联，哪些个人能力素质会影响绩效 第二步：甄选标的，本次面试是为了甄选哪些素质 第三步：测试靶点，问什么问题可以测出标的素质 第四步：评分标准，应聘者应该如何回答面试问题 人的素质如何分类 联合国世界健康组织定义的“精神健康” 认知理性 Can realize his/her potential Cognition认知维度 行动高效 Can work productively and fruitfully Action行动维度 人际友善 Can make a contribution to his/her communityRelation人际维度 情绪抗压 Can cope with normal stresses of lifeEmotion情绪维度 WHO CARE，素质的四个维度 7 哪些素质学不来 获得素质 由成长经历所赋予的素质，需要心理技术干预才能改变，难以培养，以甄选为主 8 Cognition 认知维度 认知理性 客观·换位思考 深刻·自我统合 智慧·决策反思 Action 行动维度 行动高效 投入·情景描述 执行·增效达成 专注·主观聚焦 Emotion 情绪维度 情绪抗压 负责·内控归因 主动·行为调整 毅力·能力信念 Relation 人际维度 人际友善 亲和·积极欣赏 真诚·自我明示 理解·语境转换 第二章 问什么 Chapter 2 Probing 如何确定测试靶点How to spot the competence 选：如何确定甄选标的Modeling: How to define the competence 问：如何确定测试靶点Probing: How to spot the competence 写：如何撰写面试评语Reviewing: How to predict the performance 做：如何保证面试效度Preforming: How to improve the validity 什么是理性思维 认知理性=客观+深刻+智慧 换位思考：理解他人感受和思维的能力客观、权益意识、服务意识 自我统合：多重角色的一致人格系统、适应环境、坚持原则 决策反思：反思自我决策的依据，和决策过程省思、逻辑严密、决策慎重 认知理性 换位思考 客观 自我统合 深刻 决策反思 智慧 10 客观 客观=你的立场想我的问题+我的立场想你的问题 换位思考 共情 情绪共情：理解他人的情绪 认知共情：理解他人的思维 集体共情：理解众人的情绪、思维 权益与边界 安全依恋、人格平等 11 深刻 深刻=我能看到所有“我”的共同点 客体我 Me，角色丰富性 社会适应性 角色缺失，行为失范、适应性低、缺乏责任感 主体我 I，人格一致性 人格独立性 人格冲突，无原则、多重标准、缺乏自控力 接纳—