集团人事报表201104.doc

人力资源动态分析报表 （2011年4月） 编制： 蔡林松 日期：2011年5月9日 审核： 郑指梁 集团人力资源数量分析 1.1员工总数分析 说明： 4月份集团在册员工总数为5795人，其中管理后勤1291人，占比22.2%；一线工人总数为4504人，占比77.8%；一线工人与管理及后勤比约为3.5：1，公司的员工总数主要体现在德清的生产一线工人上。 人员增长分析： （1）4月份集团总人数与3月份相比增长比率为-5.2%，其中，非一线工人人数增长5.5%，一线工人人数增长-7.9%；与1月份比，集团总人数增长11%，主要人员增长体现在一线工人人数的增加。 （2）2011年各部门人员需求量大，但管理及后勤人员总量增长比例不大，主要原因是2－3月离职人员较多，新招聘人员主要是作为离职人员的补充和替换，另有一部份人员空缺从内部工人晋升或从其他部门调整补充。 （3）人员增长情况来看，因生产旺季工作量增加及部门扩编、人员离职等因素，休闲公司（德清）人员增加相对较多，休闲公司（杭州）基本与2月份持平，相较1月份有所减少，主要是由于2－3月人员离职较多，人员补充还存在缺口；乐富及小贷公司人员总量基本没变化，相对较平衡（具体分析见招聘情况说明）。 （4）一线工人方面，2月份净增长900人，原因有三：①离职人员的补充；②订单量的增加扩编工人；③增加生产线，渔具五金分厂户外车间扩增3条生产线，户外二分厂扩增2条生产线。同时结合节后招工的黄金时段，大量引入新员工。 （5）4月份集团人员增长减少，主要是生产转入淡季，工厂人员需求减少，同时加上部分分厂已经进入了人员分流阶段。 1.2 集团人力资源结构分析 说明： 1.2.1 从学历层次分析，大专以上学历占46%，其中本科以上占20%，硕士以上学历仅占2%，说明目前的员工队伍，操作型管理人员较多，高端人才较少。公司需提倡学历教育和加强管理知识储备。 1.2.2 从工龄层次分析，1年以下员工占38%，说明目前员工队伍新员工比例较大，员工队伍的稳定性及员工忠诚度不高，需要公司在新人培养、企业文化宣贯方面花更多的精力，1－3年员工占24%，同时1－3年为员工在公司的职业发展期，对企业文化的认同和业务的熟悉度逐渐加强，需要考虑这部份人的职业发展通道问题。 从年龄层次分析，目前20－30岁员工占管理人员队伍的50%，30－40岁员工占34%，员工队伍整体偏年轻化，人员发展潜力较大，但在管理经验、技能提升等方面还处于一个不断积累的过程。同时，20－30岁为80，90后员工，需要管理人员研究80，90后员工的特质及性格，改变管理方式；30－40岁员工是基本上是公司的业务骨干，为公司服务多年，稳定性和忠诚度高，这部份人更多是关注个人的发展空间及自我价值的实现，需要公司能提供畅通的职业发展通道，对于公司的业务和技术骨干人才，可以加强在职称方面的评定和拓展。 2、人员异动情况分析 2.1 外部离职情况的宏观分析（数据来源：《2011年中国薪酬白皮书》正略钧策） （1）国有企业和事业单位在保留人才方面远超过外资和民营企业，在保留人才的调研中，薪资并不是单一的激励方式，良好的企业文化将成为保留人才的法宝。 （2）企业规模的大小，决定着就业环境的稳定，即直接影响着员工的离职率。3000人以上的企业离职率与3000人以下的离职率相差较大，可见企业规模越大，带给员工的心理稳定性越强，也就是说现在的员工越来越注重个人在企业中的归属感。 2.2 人员异动情况分析 2.2.1 4月份集团非一线工人离职人数36人，主动离职率为2.8%，其中休闲（杭州）离职率为1.2%，休闲（德清）离职率为1.6%. 2.2.2 德清离职的20名管理人员，其中有5人是工龄三年以上的员工，离职原因主要是在公司久了，处于环境和工作的疲惫厌倦期，想换个工作环境。6名为工龄1-2年员工，离职原因主要是对工资的文化认同不够或发展空间有限，而选择另谋发展。10名工龄1年以下的员工，对公司的文化和工作处于一个磨合阶段，适应性和稳定性不高。 离职原因分析（非一线员工） 在离职原因中，回老家发展的原因占了近36%，主要是由于二三线城市发展及国家政策对中西部的倾斜、产业转移等原因，二三线城市工作机会增多，且薪资差异与一线城市拉近，同时杭州生活成本较高，压力大，更多人愿意选择回家发展。 “另谋发展”的原因占离职原因的22%，这部份人员主要是在本公司工作1－2年的员工，有一定的工作经验积累，对个人职业发展有较大的期望，自觉在公司内部发展机会不多的情况下，选择其他发展平台。 “异常离开”主要是指没按正常程序办理离职手续而离开公司，这部份主要是是车间工人和后勤人员，这部份人纪律意识不强，流动性大，应加强制度宣贯及教育。 2.4 离职人员工