HR-1-LMJT-3 38薪酬管理办法.doc

A集团股份有限公司2010年薪酬实施管理办法 第一章 总则 第一条 薪酬管理的目标 建立与战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系， 第二条 薪酬管理的原则科学客观原则：以科学的岗位价值评估方法，对每一个岗位进行科学评估，确定岗位薪点； 内部公平原则：公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映职位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。 分层分类原则：针对不同层级和不同类别的人员，基于特定的工作性质，采用不同的薪酬模式，以保证薪酬的合理性和激励性。 简洁原则：薪酬结构和变化简洁直接，易于操作和理解，以保证薪酬本身激励作用； 第条 薪酬体系运行原则 要对薪酬进行系统的科学管理，注意与公司其他系统的以保证各项薪酬激励总效果达到最佳。为了更好地激励员工，根据员工的绩效决定实际的薪酬发放数额，强调弹性薪酬理念，最大限度的提高员工积极性；为了适应企业发展变化，随时对薪酬计划进行调整，以便满足组织需要。 薪酬要受效益的制约，必须是量力而行。同时，薪酬体系必须符合党和国家的政策和法律 第条 薪酬管理为日常管理的归口管理机构要对薪酬进行系统的科学管理，注意与其他系统的以保证各项薪酬激励总效果达到最佳主要职责（1）决定薪酬的主体原则和框架，审定薪酬发展战略； （2）审定人力资源管理处提交的集团薪酬结构和薪酬水平，审定外聘专家以及特殊人才的谈判薪酬方案； （3）审定年度的总体薪酬预算和分配政策，确定点值； （4）审定人力资源管理处提交的薪酬调整方案； （5）审定集各部门和各的薪酬分配方案。第条 人力资源管理处职责 人力资源管理处承担薪酬领域专业发展的职责，具体如下： （1）集团公司薪酬管理体系的日常维护，提出薪酬思路与框架新领域的研究与开发，对制度拥有解释的权力和责任； （2）制定集团公司整体薪酬结构和薪酬水平以及各职位的薪酬跑道方案，提交审议； （3）制定集团公司职位评价方案，组织对集团各职位的职位评价； （4）计算职位评价结果并核对，提交审议。 （5）推广和宣传薪酬先进理念，并组织相关的培训和指导工作。 （6）受理薪酬制度推进过程中发生的申诉和建议。 （7）根据不同时期集团公司的发展战略的不同，制定集团公司的薪酬调整方案，提交经理办公会审议。 （8）集团公司本部员工与下属经营单位的薪酬总额测算和核算。 第条 财务 对人总体预算提出专业意见，配合人力资源管理处履行的支付和纳税手续。 第条 部门的职责 结合工作实际情况，评估薪酬对本部门员工工作业绩工作态度的实际影响，对职位评价和薪酬的结构提出建议。第条 薪酬适用对象第二章 薪酬 第条 第条 薪酬结构 的薪酬体系由基本、、工资和其他薪资构成。 （一）基本----根据职位评估结果和任职者个人能力/素质状况确定。 （二）----根据任职者目标绩效考评成绩确定。 （三）工资----根据员工在公司工作年限确定； （四）其他薪资----包括津贴/补贴、。 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定。2、----根据确定。3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。4、其他奖励----根据员工的其他贡献按企业制度规定确定。 针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式： 业绩工资制：适用于一般行政人员、和操作人员； 谈判工资制：适用于特聘人员。市场谈判工资制的适用范围由公司确定 第条 基本工资 指单个职位相对于公司的价值，通过严格的评价体系，赋予其具体的点数，员工=该员工的薪点数薪点价值 1、员工绩效成绩决定效益工资。部门员工考核等级分为A、B、C三档，每档相差约20%，由部门负责人根据员工考核结果确定。效益工资考核分配时，不允许走过场，不许平均分配，应依据工作业绩、工作态度、贡献大小、技能等全方面的表现情况进行考核。 2、（部门）处室对员工个人考核时，（不再考虑职位、职务、工龄、环境等已享受的补贴）。各处室可根据本办法，结合本处室的业务情况，自行制定适合本处室的考核细则。 3、部门（处室）对本部门员工的工作进度以及工作质量进行督察与指导和接受考核评价，并负责相关考核数据收集整理。对本考核周期工作情况进行分析检讨，提出下个考核周期工作改进重点。 4、部门的效益工资总额由人力资源管理处根据发展规划处当期考核结果核算确定。 100 二级 在高空、高危、粉尘、高温、噪音等可能发生危害的工作，对身体有危害性的。 150 三级 在有毒、有害或者辐射的工作环境下工作，对身体有危害性 200 （二）岗位补贴是对承担多个岗位工作职责的一种补偿： 兼任多个工作职责的定薪就高不就低，科级以上岗位按照200元/人的标准给予补贴，普通岗位按照100元/人的标准给予补贴(只能计算一次)，计