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　　关于的开题报告模板1 关于的开题报告模板1 导读： 注意事项： 1.请将课题从科研、实验、生产、 工程、社会、其他中选择一项，注意 应同课题申请书上保持一致！ 2.进度安排不要做修改！ 3.红色带有删除线的部分，只给学生 提供字数方面的提示，请在撰写开题 报告时删除！ 4.开题报告模板中的字体、字形不要 修改，行间距可根据内容多少适当修 改，但应保证排版美观（尤其是不能 再最后一页只有少量内容） 5. 关于的开题报告模板1 导读：全球化迅猛发展的今天,家族公司仍是中国企业的主要经营形式。1234 数家族企业以一种变 相的或潜伏的形态存在(储小平,2000)。 在研究的内容上,由于东南亚经济的快速 发展,这一时期研究的重点过多地侧重于东南亚家族企业的研究 (王绪圻,1997; 庞道满、 胡军,1998),而对于国内家族企业的研究不多。 1998 年以后,特别是 2000 年以天通股份为代表的家族企业的直接上市,国内对家族企业的研究进入了一个 新的阶段。 家族企业员工结构对于家族企业的发展是目前国内研究家族企业的一个重 点,并且不少学者认为家族企业内部员工结构的缺陷影响了家族企业的发展 ,并 且正是这一因素的影响,导致了家族企业向公众公司的转化。 具体而言, 外国学 者 Boisot(1987)认为,传统的中国社会的信息低规范度和高集中度加重了企业主与 经理人之间的信息不对称[3]。 Fukuyama (1998)认为,中国家族企业通常活力旺盛, 同时利润也很可观,可当他们想要使公司制度化,以达成永续经营的目标,而不要依 赖创业家族的财力和能力时,通常会碰到很大的困难。 企业主多半不愿意为公司引 进专业经理人 , 因为这需要跨出家族联系的圈子 , 而他们对外人的信任感太低了 [6]； 国内对于家族企业的员工结构的研究主要有两种观点,一种是 “二元结构说” , 另一种是“三元结构说”。 在“二元结构说”中,有学者认为家族企业是由具有 相互认同感与团结力的家族成员组成的“硬核”和缺乏认同感且具有离心力的不 稳固的“ ”构成,这种二元结构的不稳定性,是限制家族企业扩张的重要原因 (汪和建,1999);还有的学者认为家族企业顶层和底层的二元结构存在不对称性。 在底层是以职业成就成分主导 ,而在顶层却是亲属禀赋成分主导 , 这种二元结构 存在的不稳定性必然使家族公司“虚拟化”(李文,2002)。 而在“三元结构说” 中, 胡军等 (2002) 根据家族企业内员工共处时间和亲信度的不同 ,将企业员工分 为“外人”、“自己人”和“中间人”三元结构,并且认为不同员工群体由于采 用的契约的差异,导致了家族企业结构的不稳定性。 而金祥荣、余立智 (2002)认 为家族企业员工是由工人、经理和企业家的三元结构组成,各组成部分由于其机 会主义倾向和 成本的差异导致了企业控制权在不同构成成分上的分布的差 异,而正是这一差异导致了家族企业存在内在的不稳定。 潘必胜(1998)则认为家 族企业的不稳定是可以改变的,他将家族企业员工划分为由高层管理集团、中层 技术骨干集团和下层劳动集团组成的三元结构 ,在这个构成中 ,高层和下层并不 构成企业组织不稳定的 , 不稳定的关键于中层技术骨干集团 ,但家族业 主往往通过“泛家族主义”来同化这个群体,从而提高了家族企业的稳定性。 尹枚(2002)认为:在信息化、 全球化迅猛发展的今天,家族公司仍是中国企业的 主要经营形式。 3 4 关于的开题报告模板1 导读：资源管理体系4.3家族式企业人力资源管理与现代企业制度的碰撞5突破家族式企业人力资源管理局限的对策5.1建立公开透明的人才聘用机制5.2家族成员淡出核心管理层，引入职业经理人5.3构建科学的薪酬体系和完善的激励机制5.4改善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道5.5加强对人力资本的投入和开发3.3研究目标与创新 它之所以存在和发展,既有其深刻的文化根源,又有其经济学上的 合理性,更在于其能够随时代发展而不断衍变,把中华文化传统和现代企业制度和 管理方式有机结合[12]。 储小平(2002)认为,家族企业成长瓶颈的实质是信任资源的约束 ,并指出中国 的企业主和经理人都缺乏良好职业道德;因此,中国家族企业的企业主首先是将机 密程度较低的生产技术部门和例行公事管理 (办公室)的经理岗位对外人开放 ; 对 副总经理和总经理助理的时序安排上,实际上出现两个极端,小部分排在前面,多数 排在最后面。 这说明有值得信赖的就先安排这样的岗位给他们,要不就到最后才考 虑把这样的岗位安排给值得信赖的外人;营销、财务、人事、采购的岗位机密程度 高,一般是到最后才安排给值得信赖的外人[28]。 综上所述,中国家族企业的人力资源管理是典型的以家族企业的